Актуальність теми дослідження полягає в тому, що без мотивації персоналу стає неможливим нормальний розвиток підприємства. Також, це один із найголовніших факторів конкурентоспроможності сучасних організацій, який може допомогти не тільки підвищити соціальну, ділову та творчу діяльність підприємства, а й допомогти підвищити показники діяльності та привести до успішних результатів в цілому.
У "людино-орієнтованому" сучасному підприємстві людина розглядається як найважливіший чинник розвитку. Яким чином підприємства можуть залучати та зберігати талант? Ефективні заходи мотивації працівників можуть максимально простимулювати роботу та ентузіазм працівників, а також, поліпшити загальну працездатність та ефективність.
Щоб отримати гарний ефект мотивації, менеджери повинні мати мотиваційний аспект, щоб вміти правильно використовувати мотивацію для стимулювання потенціалу співробітників. Тож всеосяжна
система теорії та методу мотивації дуже важлива для сучасних підприємств.
Мотивація в управлінні підприємством, на думку науковців, розглядається як процес стимуляції персоналу, підвищення ентузіазму та креативності співробітників, спонукання до ефективного виконання поставлених завдань [1]. У процесі сучасного управління підприємством, мотивація персоналу здійснюється через ефективну мотивацію, задоволення потреб співробітників, заохочування та поставлення конкретних цілей, в процесі досягнення поставлених цілей, підтримання позитивного настрою та атмосфери в колективі, реалізація спроможності розвитку особистості.
Аналіз літературних джерел показав, що на продуктивність та ефективність праці працівників впливають методи управління та форми мотивації і стимулювання як складові системи управління ефективністю персоналу. Серед вчених вагомий внесок у розвиток теорії і практики по досліджуваній темі внесли: Асєєв В.Г. “Мотивація поведінки і формування особистості” [1], Беркович Л.С. “Мотивація: від теорії до практики” [3], Волков І.П. “Керівнику про людський фактор. Соціально-психологічна практикум” [4],Fred Coon “The Employee-Friendly Way To Actively Motivate Your Work Staff” [10] та інші.
Рис.1. Види мотивації співробітників
Джерело: загальнено авторами
Матеріальна мотивація: Маслоу вважав, що попит можна розділити на п'ять видів. Лише задоволення основних базових фізіологічних потреб, дасть можливість людям бажати вищого, більшого, ставити цілі та задовольняти потреби на інших рівнях життя [9].
Духовна мотивація:
1. Метод емоційної мотивації
Кожна людина - це особистість, тому вони не можуть задовольняти свої потреби лише матеріально. У кожного є духовні потреби, якщо
менеджери можуть аналізувати емоції та направляти у правильно русло, це допоможе в отриманні потрібного ефекту та результату.
2. Метод культурної мотивації
Корпоративна культура підприємства - це базовий фундамент, що сприяє розвитку підприємств, сприяє покращенню ентузіазму персоналу, свідомості та любові до підприємства. Розумні менеджери повинні прагнути побудувати корпоративну культуру таким чином, щоб стимулювати працівників до повної самовіддачі та ефективної роботи.
3. Метод кар'єрної мотивації
Для деяких працівників головною умовою високої внутрішньої мотивації є кар’єрний зріст. Тому, головна задача менеджера - окреслити цілі підприємства згідно з особливостями кожного працівника таким чином, щоб пов’язати потреби працівників та підприємства в одне ціле [7].
Проанізуємо існуючі системи мотивації персоналу, що застосовуються в сучасних умовах господарювання.
Система покарання та винагород: традиційна система мотивації персоналу часто буває у вигляді покарання та винагороди. За сумлінну та ефективну роботу, працівники отримають винагороду від підприємства. Якщо працівники невідповідально виконують свої обов’язки, то отримають відповідне покарання [8].
Більшість компаній обирає саме цей метод мотивації, але це не ідеально підходить для мотивації працівників підприємства, так як має багато дефектів, що тягне за собою такі наслідки як зниження мотивації та ефективності, несумлінне виконання поставлених цілей підприємством.
Причинами зниження бажання є:
1. Підприємство приділяє увагу лише матеріальним потребам працівників, ігнорує духовні потреби.
2. У людей опускаються руки, якщо присутні постійні штрафи за частину невиконаної роботи, навіть якщо 80% зроблено на вищому рівні. Та майже не присутня частина з бонусами за сумлінно виконану працю.
3.Використовуючи метод винагороди та покарання керівники підприємств лише оцінюють працівника в кінцевому підсумку продуктивності. Якщо ігнорувати процес виконання, працівники почнуть виходити на кінцевий результат за допомогою обману або поверхнево, заповнивши лише потрібні документи та виконавши лише “видиму” роботу.
4. Працівники, що працюють з такою системою мотивації протягом тривалого часу, легко формують недалекоглядну стратегію, цінують лише безпосередні інтереси, ігноруючи довгострокові інтереси, це призводить до зниженню розумової діяльності, креативу.
Система динамічного управління на рівні посади: дана система базується на принципах відповідності людей, керуючись принципом еволюції, створенні наукової системи кількісної оцінки, перевірці продуктивності працівників підприємства згідно чотирьох аспектів, включаючи моральний характер, здібності, працьовитість, продуктивність та розподілені оцінки за результатами [6]. Саме такий механізм мотивації працівників підприємства використовується багатьма підприємствами та має такі переваги:
1) Високий рівень вимагає постійних зусиль для збереження позиції та честі, низький рівень також потребує постійного спроби змінити вихідне положення. Всебічний ефект мотивації сприяє довгостроковій перспективі стабільного розвитку підприємства.
2) грунтується на комплексній оцінці моральності, здібностей, праці, продуктивності.
Удосконалення мотиваційного механізму: потреба є причиною поведінки людини. Вона стимулює мотивацію, мотивація викликає поведінку. Сучасне підприємство може відповідати потребам працівників, приймати певні мотиви, щоб керувати поведінкою персоналу, відповідно до цілей підприємства. Однак різні люди на різних рівнях мають різні навички і знання. Навіть ті самі співробітники, з часом матимуть абсолютні інші потреби та цінності [2].
Тому, якщо ви використовуєте один і той же шаблон мотивації до інших працівників, це, безумовно, не дасть очікуваного ефекту та не зможе задовольнити попит різних працівників. В свою чергу, я рекомендую компаніям аналізувати здібності та специфіку кожного працівника, задля створення ідеальної системи мотивації для кожного, тобто створити цільову мотивацію.
Коли підприємство приймає схему мотивації, слід повністю розглядати типи та особливості різних працівників, створити механізм ієрархічної мотивації. Наприклад, така особливість як гендерні відмінності: загалом самоорганізація чоловіків-службовців є сильнішими, вимоги до робочого статусу вищі, жіночий службовець через емоційну складову (сім'ю, життя)
є лише відносно стабільним, вони можуть віддати перевагу матеріальним нагородам.
Встановлення системи мотивації ефективного спілкування: невдоволення та скарги співробітників завжди впливає на ентузіазм роботи працівника. Встановити ефективні канали зв'язку та зворотного зв'язку є важливим кроком у мотивації. Менеджери можуть створити корпоративну електронну пошту зворотного зв'язку, де кожен співробітник може висловити свої власні думки чи погляди, коли стикаються з труднощами,а також можуть звернутися до начальника. Головне завдання менеджерів - своєчасно дати відповідь, коли отримують відгуки співробітників.
На сучасному підприємстві, спираючись лише на матеріальні мотиви, неможливо задовольнити потреби співробітників. Щоб підняти дух колективу, менеджери повинні повністю використовувати різні мотиви, щоб задовільняти матеріальні потреби працівників одночасно із задоволенням духовних потреб.
Крім того, заохочення, визнання індивідуальності кожного, цікава робота, гуманізоване управління, можливість підвищення кваліфакаці є ефективним засобом стимулювання роботи персоналу [5].
Створити наукову та ефективну систему оцінки діяльності: після створення підприємств мотиваційної системи, система оцінки повинна бути справедливою, науковою, ефективною, щоб забезпечити раціональність компенсації. Для створення ефективної системи оцінювання, необхідно враховувати такі аспекти:
1. Встановити кількісні цілі, наскільки це можливо для персоналу. Можна створити журнал ефективності, де буде фіксуватись щоденна оцінку продуктивності кожного працівника.
2. Встановлення чіткого та обґрунтованого рівня оцінки між різними департаментами. Менеджери повинні своєчасно надавати інформацію про оцінку діяльності співробітників та своєчасну корекцію. Такі мотиви
і оцінка продуктивності допоможе висвітлити найкращі сторони один одного, що стане свєрідним стимулюванням до розвитку іншних співробітників.
ВИСНОВОК
Ключовим фактором успіху підприємств є талант, безпосередній ентузіазм роботи персоналу, що впливають на продуктивність підприємства, тому мотивація потенціалу персоналу повністю залежить від хорошого мотиваційного механізму.
Отже, компанії повинні інтегрувати використання різних мотивацій на основі всебічного розуміння співробітників, всеохоплюючої мотивації співробітників у матеріальних та духовних аспектів для досягнення найкращого ефекту. Мотивація має відрізнятись згідно зі схильностями людини, підприємство повинно поєднувати свої власні конкретні цілі та мотиви зі своїми співробітниками, тобто розробити цілі підприємства згідно з особливостями кожного працівника таким чином, щоб пов’язати потреби працівників та підприємства в одне ціле, що змусить персонал добровільно працювати сумлінно за себе та для свої ділових цілей, що, у свою чергу, матиме позитивний вплив на функціонування підприємства.
Є багато областей, які не були досліджені, що може бути корисним для подальшого розвитку механізмів по вдосконаленню систем мотивації працівників. Дослідження може проводитися для аналізу корисних стимулів різних видів підприємств та задля забезпечення кращого
розуміння заходів підвищення мотивації працівників.
Список використаних джерел:
1. Асєєв В.Г. “Мотивація поведінки і формування особистості” [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://world-psychology.ru/aseev-v-g-motivaciya-povedeniya-i-formirovaniya-lichnosti/
2. Базові властивості та класифікація потреб [Електронний ресурс].– Режим доступу: http://stud.com.ua/38816/psihologiya/bazovi_vlastivosti_klasifikatsiya_potreb
3. Беркович Л.С. “Мотивація: від теорії до практики” [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://elibrary.ru/item.asp?id=12042174
4. Волков І.П. “Керівнику про людський фактор. Соціально-психологічна практикум” [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://urss.ru/cgi-bin/db.pl?lang=Ru&blang=ru&page=Book&id=96068
5. Заохочення працівників як метод управління персоналом [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://hrliga.com/index.php?module=profession&op=view&id=750
6. Комплексна оцінка персоналу [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://readbookz.net/book/1/43.html
7. Методи стимулювання і мотивації уміння [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://readbookz.net/book/172/5469.html
8. Система мотивації у стратегічному управлінні [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://buklib.net/books/29027/
9. Теорія потреб Маслоу [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://psychologis.com.ua/piramida_potrebnostey_maslou.htm
10. Fred Coon “The Employee-Friendly Way To Actively Motivate Your Work Staff” [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://www.forbes.com/sites/forbescoachescouncil/2017/08/03/the-employee-friendly-way-to-actively-motivate-your-work-staff/
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter