|
|
|
МАРКЕТИНГОВІ ДОСЛІДЖЕННЯ РИНКУ ПРАЦІ ЯК ОБ’ЄКТУ ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ПІДПРИЄМСТВА КВАЛІФІКОВАНИМИ КАДРАМИ
| |
| 28.04.2011 00:40 |
|
Автор: Сагайдак Михайло Петрович, кандидат економічних наук, доцент Криворізького економічного інституту ДВНЗ «КНЕУ ім. В.Гетьмана»; Славянінов Всеволод Юрійович, магістр Криворізького економічного інституту ДВНЗ «КНЕУ ім. В.Гетьмана»
|
|
[Менеджмент. Маркетинг] |
Постановка проблеми. Вітчизняні підприємства під впливом кризових процесів з метою оптимізації своєї виробничої та фінансово-економічної діяльності були вимушені вдатися до значного скорочення кількості персоналу. Незважаючи на це, актуальною для підприємств залишається проблема забезпечення висококваліфікованими кадрами для ефективного функціонування при обмеженій кількості персоналу. В такому аспекті важливого значення набуває використання інструментарію маркетингу для дослідження ринку праці.
Мета дослідження. Проаналізувати теоретико-методологічну базу здійснення маркетингових досліджень ринку праці та адаптувати її використання до сучасних умов діяльності вітчизняних підприємств у вирішені кадрових питань.
Результати дослідження. Дослідження стану ринку праці та його елементів необхідно проводити з метою не лише виявлення пропозиції робочої сили для забезпечення підприємства висококваліфікованими фахівцями, а й з метою здійснення ефективної оптимізації персоналу. Ю.С. Горяйнова розглядає маркетингові дослідження ринку праці як збір і аналіз інформації про проблеми, пов'язані з узгодженням попиту і пропозиції робочої сили з метою зменшення невизначеності, відповідно до ухвалення маркетингових рішень [1].
Маркетингові дослідження ринку праці є складовою частиною системи маркетингу персоналу підприємства, що спрямована на задоволення якісних та кількісних потреб у персоналі організації. Використання інструментарію маркетингу персоналу дозволяє оцінити «якість» наявного персоналу і потенційних робітників та запропонувати оптимальне поєднання рівня кваліфікації та кількості робітників. Тому метою маркетингових досліджень ринку праці є не тільки дослідження якісних і кількісних характеристик й динаміки попиту і пропозиції робочої сили з урахуванням перспектив розвитку ринку, а й виявлення та дослідження характеристик такого продукту як робоча сила, задля ефективного задоволення потреб підприємства у кваліфікованих кадрах та забезпечення його конкурентоспроможності.
При проведенні маркетингових досліджень ринку праці з метою забезпечення підприємства висококваліфікованими кадрами з відповідними соціо-психологічними якостями, проводиться сегментація ринку праці, що дозволить заздалегідь розділити об’єкт дослідження на сегменти.
За результатами досліджень Петрової І.Л. сегментаційна модель ринку праці в перехідній економіці включає три сектори, що охоплюють сім сегментів. Сегментаційна модель ринку праці представлена в таблиці 1 [4].
Для розвинутих країн характерні дещо інші підходи до сегментації ринку праці. Одним із таких підходів є підхід Г.Стендінга, який дозволяє більш спрощено та узагальнено просегментувати ринок праці. Г.Стендінг виділяє п’ять сегментів ринку праці [2]:
- нечисленний, але стабільний сегмент висококваліфікованих керівних працівників із високим соціальним статусом;
- кадрові робітники і службовці, які конкурують між собою на ринку праці, але мають гарантії зайнятості;
- pобітники фізичної праці, які внаслідок структурної перебудови потерпають від спаду виробництва;
- робітники трудоємних галузей з низькою продуктивністю, професії яких надлишкові на ринку праці;
- найбільш вразливі категорії працівників: молодь, особи похилого віку, особи з фізичними і розумовими вадами, хронічно безробітні.
Виділення підприємством сегментів, на які воно буде орієнтуватися у своїх взаємовідносинах з ринком праці, дозволяє сконцентрувати увагу на трудових ресурсах цього сегменту, тобто на робочій силі, яку компанія зможе проаналізувати та оцінити її «споживчу вартість». Споживча вартість товару «робоча сила» складається з її якісних та кількісних характеристик, які в свою чергу формують кадри підприємства та забезпечують високий рівень його конкурентоспроможності та успішне функціонування і розвиток на ринку. Споживчу вартість товару «робоча сила» можна охарактеризувати наступними показниками:
1. основні характеристики, які визначаються призначенням товару «робоча сила» певного рівня і змісту професійних знань, навичок, умінь.
2. фізичні характеристики, які визначаються демографічними особливостями робочої сили, а саме стать, вік, сімейний стан тощо.
3. розширені характеристики, які визначаються особливостями психо-мотиваційного механізму професійної діяльності, цілеспрямованістю і активністю, працездатністю, культурним рівнем.
4. специфічні характеристики, пов'язані з конкретними особливостями вимог споживача до якості товару «робоча сила». Серед таких характеристик можна виділити: рівень професійної гнучкості, адаптивність до середовища, міра географічної мобільності, переваги перед конкурентами, комунікабельність, лояльність, володіння комп'ютером з відповідним рівнем володіння іноземними мовами тощо [4].
Сучасні концепції управління персоналом ґрунтуються на визнанні зростання ролі особи працівника, на вивченні його мотиваційних установок, умінні їх формувати і направляти відповідно до завдань, що стоять перед організацією. Оптимальна кадрова політика з точки зору перспективних завдань компанії, підбір персоналу і його мотивація створюють умови для ухвалення рішень, що задовольняють і керівництво підприємства, і його працівників. Залежно від стратегії підприємства використовують різні підходи до організації системи маркетингу персоналу:
1) адміністративні (орієнтовані на певні мотиви людської поведінки - усвідомлення необхідності трудової діяльності й дисципліни праці, почуття обов'язку, культуру праці тощо, безпосередньо впливаючи на персонал за допомогою норм, розпоряджень, регламентуючих актів, що підлягають обов'язковому виконанню);
2) економічні (впливають опосередковано, засновані на матеріальному стимулюванні колективу і окремих працівників);
3) соціально-психологічні (базуються на використанні неформальних чинників мотивації - інтересів, потреб особи, групи, колективу). Цей підхід використовується в управлінні персоналом японських компаній [3].
Загальну технологію маркетингових досліджень ринку праці у своїх дослідженнях розглядали В.В. Томілов та Л.Н. Сємєркова [5]. Запропонована ними модель складається з сімнадцяти етапів, які дають змогу комплексно проаналізувати стан ринку праці, виділити його домінуючі тенденції, розрахувати прогнозні оцінки ринку праці та розробити програму дій підприємства на ринку праці для забезпечення висококваліфікованими кадрами.
Висновки. Підводячи підсумки, можна сказати, що ефективне забезпечення підприємства робочою силою невід’ємне від системи маркетингу персоналу підприємства та маркетингових досліджень ринку праці. Інтегрування даних процесів у систему кадрової діяльності підприємства дозволить забезпечити його висококваліфікованими кадрами задля ефективного функціонування у кризовий та після кризовий періоди.
Список використаної літератури
1. Горяйнова Ю.С. Маркетинговые исследования спроса и предложения на рынке труда // Научно-экономический сборник. – №44 – 2002 – С.111.
2. Волкова О.В. Ринок праці: навчальний посібник. – К.: Центр учбової літератури – 2007 – С. 624.
3. Демченко Т. Управление персоналом: современные подходы // Человек и труд. – №8 – 2003 – С. 72-75.
4. Петрова І.Л. Ринок праці: процес сегментації. – К.: УДПУ – 1996 – С.178.
5. Томилов В.В., Семеркова Л.Н. Маркетинг рабочей силы. – М., – 2004 – С.216.
e-mail: orchidenver@rambler.ru
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter