Ігнорування проблеми мотивації праці в Україні привело до важких наслідків: загостренню економічної кризи, падінню рівня життя, знищенню відносин до праці, як до цінності, погіршенню якості трудового потенціалу, масової дискваліфікації кадрів і росту напруженості на ринку праці.
Для досягнення економічної й соціальної результативності праці персоналу підприємств необхідно істотно переглянути форми спонукання до праці, відмовитися від застарілих форм роботи з кадрами. Управління працею - це система взаємозалежних функцій (планування, організація, мотивація, контроль), серед яких окреме місце приділяється трудовій мотивації, тобто спонуканню до ефективної праці.
Мотивація (від греч. motіf, від лат. moveo - рухаю) являє собою зовнішнє або внутрішнє спонукання економічного суб'єкта до діяльності в ім'я досягнення певних цілей, наявності інтересу до такої діяльності й способів її ініціювання, спонукання [5, с. 576].
Основними завданнями мотивації є:
1. Формування в кожного співробітника розуміння сутності й значення мотивації в процесі праці.
2.Навчання персоналу й керівників психологічним основам внутріфірмового спілкування.
3.Формування в кожного керівника демократичних підходів до управління персоналом з використанням сучасних методів мотивації.
Сучасна модель управління підприємством повинна включати механізм ефективної трудової мотивації, який дозволив би сполучати стратегічну мету підприємства з потребами й інтересами працівників, пов'язуючи різні форми стимулювання зі складністю й результативністю праці, об'єктивно оцінюючи працездатність, знання, досвід, можливості працівників, створюючи умови реалізації й розвитку трудового потенціалу персоналу, систему гнучкої адаптації працівників до кон'юнктури ринку, наближаючи інтереси підприємства до інтересів працівника й навпаки.
Система економічного стимулювання персоналу підприємства повинна відповідати стратегії підприємства, безпосередньо залежати від результатів роботи, повноважень і значення роботи, відповідати очікуванням персоналу, ураховувати індивідуальні якості працівника, мати гнучкість і можливість вдосконалення з урахуванням факторів внутрішнього й зовнішнього середовища, відрізнятися комплексністю й виваженістю.
Важливим елементом системи стимулювання праці також повинна стати переатестація всіх без винятку працівників на основі заповнення й аналізу спеціальних перевірочних анкет - так званих чеків-аркушів (check-lіst - англ.), тобто переліку стандартних перевірочних питань, які відображають всі основні вимоги до персоналу. Анкета повинна заповнюватися на кожного працівника його безпосереднім керівником, який враховує також думку колег і підлеглих аттестуемого. Зафіксовані в анкеті характеристики співробітника оцінюються певною кількістю балів, потім визначається інтегральний оціночний показник, на основі якого й повинен бути встановлений рівень його професійної значимості й корисності для підприємства. Можливі оцінки діляться на п'ять рівнів значимості, відповідно до яких і приймаються рішення по оплаті праці працівника і застосуванню інших мір стимулювання.
У якості мір винагороди працівників можуть застосовуватися такі, як надання путівок на відпочинок за рахунок підприємства, оплата занять спортом, відвідувань басейну.
Як економічне стимулювання підприємством також повинна використовуватися участь у прибутках (на підставі наявних виплат або поширення на пільгових умовах акцій підприємства). Ця форма матеріального заохочення стимулює ініціативу працівників, допомагає об'єднати особисті цілі співробітника й мету підприємства, сформувати єдину команду.
Наступним елементом системи економічного стимулювання повинні стати різні види пільг. Вони можуть значно впливати на реальний розмір матеріальної винагороди. Відповідно до вітчизняної й світової практики працівники можуть мати наступні пільги:
надання пільгових позик;
надання додатково оплачуваної відпустки, безкоштовних путівок;
оплата проїзду, харчування, лікування, відпочинку, навчання, проживання;
безкоштовні юридичні послуги;
страхування (життя, здоров'я й т.п.);
оплата придбання житла, машин і т.п.
Рекомендується на підприємстві практикувати залучення персоналу до рішення питань удосконалення виробництва шляхом колегіальної розробки рекомендацій. При введенні змін у виробництво й для здійснення контролю за цим процесом необхідно створити експертну групу, у яку повинні ввійти провідні спеціалісти підприємства. Ця група й буде визначати ефективність змін.
Впровадження моделі вдосконалювання мотиваційних систем дозволить досягти наступних результатів:
В області оплати праці:
погодити матеріальне заохочення працівника з його внеском у кінцевий результат;
підвищити гнучкість і розмаїтість форм матеріальної винагороди працівників, у першу чергу за рахунок розвитку системи додаткових пільг;
збільшити частку непрямих компенсацій і нетрадиційних винагород.
В області оцінки праці:
збільшити роль лінійних підрозділів в оцінці своїх підлеглих;
підвищити рівень об'єктивності оцінки працівників на основі комплексу методичних засобів;
підвищити стимулюючу роль оцінки персоналу.
У сфері із праці:
підвищити якість роботи персоналу;
збільшити відповідальність працівників не тільки за індивідуальні, але й групові результати праці;
підвищити ініціативність працівників, розвиток змагальності як між ними, так і між підрозділами підприємства.
Запропонований механізм мотивації праці буде стимулювати цілеспрямовану трудову діяльність і забезпечувати задоволення потреб працівників по мірі досягнення стратегії підприємства.
Список використаної літератури:
1. Басовский Л.Е. Менеджмент: Учеб. пособие /Л.Е. Басовский. – М.: ИНФРА-М, 2003. -211 с.
2. Завіновська Г.Т. Економіка праці: Навчальний посібник. –К.: КНЕУ, 2000. –200 с.
3. Кузьмін О.Є., Мельник О.Г. Теоретичні та прикладні засади менеджменту: Навчальний посібник. – 3-тє вид.доп. і перероб. – Львів: Національний університет «Львівська політехніка», «Інтелект -Захід», 2007. – 384 с.
4. Мескон М. И др. Основы менеджмента/Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф. – М.: Дело, 1992. –702 с.
5. Стадник В. В., Йохна М. А. Менеджмент. Посібник. - К.: Академвидав, 2003. – 210 с.
6. Сухарський В.С. Менеджмент: теорія, методологія, практика. – Тернопіль: Астон, 2002. – 315 с.
e-mail: elkoval2010@yandex.ru |
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter