В настоящее время основным конкурентным преимуществом компании являются ее сотрудники, их знания, способности, навыки, умение и опыт. Все это определяет человеческий капитал компании. Превышение фактической стоимости компании над ее бухгалтерской стоимостью формируется за счет интеллектуальных активов, которые не учтены в традиционных формах финансовой отчетности. Оценка интеллектуального капитала компании позволяет точно определить её справедливую стоимость. Это необходимо как для информационных потребностей внешних пользователей, так и для принятия рациональных управленческих решений, которые позволяют повысить качество бизнес процессов, эффективность финансово-хозяйственной деятельности и капитализировать прибыль.
Оценка человеческого капитала в составе интеллектуального имеет ключевое значение для компаний, в составе активов которой доля материальных активов является незначительной, а основную часть дохода компания генерирует от использования и наращивания интеллектуальных активов. Основными ресурсами развития являются люди и знания, которыми они обладают, нематериальные активы и растущая профессиональная компетенция кадров.
Цель работы - анализ и совершенствование существующих методик измерения человеческого капитала. Для целей учета предложить некоторые преобразования, направленные на формирование достоверной стоимости человеческих ресурсов предприятия.
Единой методики оценки человеческого капитала не существует. Общепризнанными считаются два основных подхода к оценке человеческого капитала: затратный и доходный (рентный).
Затратный подход может быть реализован прямым и косвенным методом.
Прямой метод основан на суммировании совокупных расходов на образование, профессиональную подготовку и переподготовку специалистов, организационную, учебную, кадровую работу и другие расходы, относимые к инвестициям в человеческий капитал.
Косвенный метод основан на сопоставлении рыночной стоимости объекта оценки со стоимостью замещения данного объекта. Для этой цели Д. Тобин предложил показатель (коэффициент Д. Тобина) q как отношение рыночной стоимости объекта к стоимости его замещения:
Под стоимостью замещения объекта понимаются затраты на создание предприятия и его функционирование с нормальной прибылью. Например, регистрация, лицензирование, обучение, приобретение помещений и оборудования, реклама и т.д.
Доходный принцип предполагает оценку человеческого капитала по степени участия работника в совокупных доходах предприятия, что отражает отдачу средств, вложенных в соответствующий образовательный и квалификационный уровень. Именно в этом случае отражается накопление человеческого капитала и потенциал его использования в экономической деятельности на протяжении функционирования работника. Ключевым является измерение вклада управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия:
где УДС – вклад управленческого персонала в добавленную стоимость предприятия; ДСБ – добавленная стоимость бизнеса; ДАС – доход на капитал предприятия в случае его альтернативного использования; УИ – управленческие издержки.
Низкие (отрицательные) результаты позволяют сделать вывод, что человеческие ресурсы, а в особенности управленческие, используются не эффективно.
Суть экспертного подхода к оценке человеческого капитала заключается в том, что оценке подвергаются качественные показатели, характеризующие как индивидуальные особенности конкретного работника, так и свойства работников компании в совокупности. При большей объективности данной методики используются весовые коэффициенты. Порядок расчета включает в себя три стадии: 1. Определение ключевых показателей, идентифицирующих вклад работника в капитал знаний компании; 2. Установление весовых долей (коэффициент значимости) для каждого показателя, исходя из того, насколько часто каждый показатель проявляется у аттестуемого; 3. Определение бальной шкалы для оценки каждого показателя.
Далее анализируются полученные результаты, определяется средний бал по каждому работнику. Данные значения сравнивают с эталонными, полученными эмпирическим методом (путем суммирования всех баллов по всем качественным показателям). Экспертный подход включает в себя различные модификации и является необходимым составляющим оценки человеческого капитала.
Арабян К.К. на основе экспертного подхода представила следующую оценку человеческого капитала. Человеческий капитал компании с n числом работников оценивается как:
где ПСi — первоначальная стоимость i-го сотрудника; CУЗi — стоимость устаревших знаний сотрудника, которая определяется по формуле CУЗi = γ1∙ ПСi; CПЗi — стоимость приобретенных знаний сотрудника, которая определяется по формуле CПЗi = γ2 ПСi; СИi — стоимость инвестиций в i-го сотрудника; СЗНi — стоимость неявных знаний сотрудника, которая определяется по формуле СЗНi = γ4∙ ПСi; γ1, γ2, γ3, γ4 — весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.
Данный метод является важным звеном в системе подходов к оценке человека, поскольку наиболее объективно оценивает качественные составляющие человеческого капитала. Однако существует неопределенность относительно способа расчета первоначальной стоимости сотрудника и форме проявления неявных знаний сотрудника.
Сравнительный подход к оценке человеческого капитала состоит в выявлении различий, на основе парных сравнений, между объектом оценки и аналогами. В качестве аналогов могут быть приведены организационные структуры и кадровый состав следующих предприятий:
- предприятий, прошедших реструктуризацию, создавших управленческую структуру и кадровый потенциал, близкий к идеальной модели;
- некоторых синтетических моделей, отражающих идеальную для данного вида бизнеса структуру и кадровый состав;
- проданных на рынке предприятий, в оценочных отчетах по которым имеется информация об оценке кадрового потенциала;
- предприятий сходных по профилю и масштабам бизнеса, но более преуспевающих на рынке.
Все перечисленные характеристики количественно измеряются , что делает проблему сравнений вполне решаемой.
Предлагается в основу расчета стоимости человеческого капитала коммерческого предприятия положить методику, предложенную К.К. Арабян, преобразованную путем выявления неявных знаний сотрудников в составе валовой прибыли:
где ПСi — первоначальная стоимость i-го сотрудника; CУЗi — стоимость устаревших знаний сотрудника, которая определяется по формуле CУЗi = γ1∙ ПСi; CПЗi — стоимость приобретенных знаний сотрудника, которая определяется по формуле CПЗi = γ2 ПСi; СИi — стоимость инвестиций в i-го сотрудника; ДВПi — доля валовой прибыли полученная от использования интеллектуального потенциала сотрудника; γ1, γ2, γ3 — весовые коэффициенты, определенные экспертным путем.
Так как основой для определения стоимости устаревших и приобретенных знаний сотрудника служит его первоначальная стоимость, то целесообразно представить способ расчета данного показателя:
где СО - затраты денежных средств, израсходованных учащимся (например, студентом вуза) на получение профессионального образования за весь период его обучения; СИ – стоимость инвестиций, вкладываемых специалистом в повышение своей квалификации; СД - совокупные доходы, полученные работником в течение определенного периода времени работы на коммерческом предприятии; Кпп - коэффициент профессиональной перспективности, учитывающий данные об образовании кандидата, его стаже и возрасте вычисляется по формуле:
где Оу.обр. — оценка уровня образования, которая составляет: 0,15 для лиц, имеющих незаконченное среднее образование; 0,60 — для лиц со средним образованием; 0,75 — для лиц со среднетехническим и незаконченным высшим образованием; 1,00 — для лиц с высшим образованием по специальности;
С — стаж работы по специальности. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 4 (в связи с тем, что, как установлено, стаж в 4 раза меньше влияет на результативность труда, чем образование); В — возраст. В соответствии с рекомендациями НИИ труда он делится на 18.
В результате анализа данных подходов к оценке человеческого капитала можно сделать следующий вывод. Так как все подходы к оценке объекта далеко неоднозначны, возникают трудности относительно создания универсального метода расчета человеческого капитала.
Доходный и затратный подходы к оценке человеческого капитала вырастают из единой потребности в измерении и контроле. Сложность создания таких методов заключается в неопределенности границ объекта измерения. Оба метода являются некорректными, так как совсем не учитывают качество человеческого капитала, а сводятся лишь к тому, какой доход работник приносит компании или сколько компания тратит на него. Сравнительный принцип оценки человеческих ресурсов построен на парном сравнении с аналогичными объектами, но не является совершенным. Т. к. в процессе сравнения подавляет наличие характерных особенностей присущих данному предприятию, а не его аналогу.
Таким образом, очевидно, что качественную оценку человеческого капитала можно дать с использованием экспертных методов, позволяющих использовать в оценке не только коллективные, но и индивидуальные характеристики каждого сотрудника.
Список использованной литературы:
1. Арабян К.К. Оценка человеческого капитала // Актуальные проблемы развития экономики современного предпринимательства / Сборник докладов по итогам Всероссийской научно-практической конференции, Москва, 10-19 марта 2010 г. - М.: Издательство «Креативная экономика», 2010 г.
2. Козырь Ю.В. Размышления о стоимостной оценке знаний. - М.: ИФРА-М, 2004 г.
3. Уманцив Г. Концептуальные подходы к учету и оценке нематериальных активов, приобретенных при объединении бизнеса // Бухгалтерский учет и аудит.- 2010.- № 2. – с. 3
4. Чеботарев Н.Ф. - Оценка стоимости предприятия (бизнеса). – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К», 2009 г.
e-mail: ellina14@mail.ru |
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter