|
|
|
НЕОБХІДНІСТЬ ПРОФЕСІЙНОГО ВІДБОРУ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ
| |
| 22.06.2010 11:22 |
|
Автор: Бугайова Ірина Миколаївна, старший викладач кафедри економіки підприємства Технологічного інституту Східноукраїнського національного університету ім. Володимира Даля
|
|
[Економіка та підприємництво. Менеджмент підприємств та організацій] |
Робота будь-якого підприємства неминуче пов'язана з необхідністю комплектування штату. Відбір нових працівників не тільки забезпечує режим нормального функціонування підприємства, але й закладає фундамент майбутнього успіху. Від того, наскільки ефективно поставлена робота з відбору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їхній внесок у досягнення цілей підприємства і якість виробленої продукції або наданих послуг. У свою чергу, недостатній професіоналізм робітників, фахівців і керівників є не тільки очевидним гальмом технічного прогресу й росту ефективності, алей перетворюється в основний фактор ризику, можливості аварій з найтяжчими наслідками, якщо враховувати високу насиченість території регіону хімічними підприємствами. Саме підприємства хімічної промисловості вимагають сучасних висококваліфікованих працівників.
Кваліфікація робітників у сучасних умовах характеризується такими ознаками, як: глибокі загальноосвітні технічні й професійні знання, майстерність і професійна рухливість. Рівень розвитку робочої сили безпосередньо пов'язаний зі зміною й удосконаленням технічної бази виробництва. Науково-технічний прогрес у сучасних умовах впливає на всю систему виробничих відносин, які стосуються, в першу чергу, людини як головної продуктивної одиниці суспільства, веде до швидких змін і вимог у набутті професійних знань, умінь і навичок. Знання випускників на початку XX століття знецінювались через 30 років, у кінці століття – через 10, сучасні спеціалісти повинні перенавчатись через 3-5 років [2, с. 67].
Пошук і відбір персоналу є продовженням кадрової політики, реалізованої підприємством, і одним із ключових елементів системи управління персоналом.
Проблеми ефективності управління персоналом досліджувалися всебічно і по цій темі опубліковано досить багато праць. Зокрема, проблеми технології найму, оцінки і професійного відбору персоналу висвітлені у працях багатьох українських і російських вчених. У їхньому числі: О.В. Александров, Л.М. Гатовський, О.Г. Журавльов, Є.П. Качан, І.Н. А.Я. Кібанов, О.В. Крушельницька, Г.О. Ковальова, Д.П. Мельничук, В.В. Музиченко, Я.Р. Рейльян, В.А. Розанова, В.П. Чичканов, Д.Г. Шушпанов, Г.В. Щокін, А.М. Яновський і ін. Проте, досліджуючи систему управління персоналом кожного окремого підприємства, можна дійти висновку, що на практиці не завжди вдається застосувати існуючі методичні розробки, а це зумовлює подальший пошук шляхів організації ділової оцінки і відбору кадрів з урахуванням потреб кожного конкретного підприємства чи навіть усієї галузі.
Сучасна хімічна промисловість є однією з галузей, де функціонування підприємства й, відповідно, робота персоналу здійснюються цілодобово, що вимагає змінного характеру праці, а фактор змінності підвищує її напруженість.
Професійний відбір персоналу на підприємствах хімічного комплексу проводиться, але статистика аварій і порушень технологічного режиму вказують на недостатність застосовуваних заходів. Саме «особистісний» фактор є провідним і з ним пов’язана значна кількість непередбачуваних обставин.
У ході дослідження було встановлено, що приблизно 0,6 відсотка із числа всіх аварійних ситуацій, непередбачених зупинок на підприємстві, трапляється з вини нещодавно прийнятих у штат працівників. Також близько 2,3 відсотка травматизму на підприємстві випадає на цю категорію. Збитки підприємства в таких випадках обчислюються сумою недовиробленої продукції, при цьому висока досвідченість та кваліфікація нових працівників скоротить витрати за цією статтею. Суму збитків також можна зменшити за рахунок виплати підприємства на відшкодування потерпілим від нещасних випадків на виробництві.
Недостатньо досконала система відбору персоналу стає на заваді формуванню висококваліфікованого, стабільного, із позитивним психологічним кліматом колективу. Можливо, у цій проблемі допоможе удосконалення саме процедури пошуку, ділової оцінки та відбору кандидатів. Це надасть можливість уникнути випадків набору «випадкових» кандидатів з недостатньою кваліфікацією чи несумісними з посадою особистими якостями, що безпосередньо вплине на якість та продуктивність виконуваної ними роботи.
Список використаної літератури:
1. Качан Є.П., Шушпанов Д.Г. Управління трудовими ресурсами. – К.: Юридична книга, 2005.
2.Музыченко В. Управление персоналом. – М.: Академия, 2005
3. Управління персоналом. Навч. посібник/ За ред. О. Крушельницькой,
Д. Мельничука. – К.: Кондор, 2003.
4. Щекин Г.В. Основы кадрового менеджмента: Учебник.-5-е изд., стереотип. – К.: МАУП, 2005.
e-mail: buket62@bigmir.net |
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter