|
|
|
ОПЛАТА ПРАЦІ В КОНТЕКСТІ ФОРМУВАННЯ КОНКУРЕНТОСПРОМОЖНОГО ЛЮДСЬКОГО ПОТЕНЦІАЛУ СИСТЕМИ СПОЖИВЧОЇ КООПЕРАЦІЇ
| |
| 17.05.2010 13:28 |
|
Автор: Рудич Леся Василівна, аспірант кафедри економічної теорії Полтавського університету економіки і торгівлі
|
|
[Економіка та підприємництво. Менеджмент підприємств та організацій] |
Як визначив ХХ з’їзд споживчої кооперації України, стратегічним завданням системи є виведення її економіки на конкурентоспроможний рівень. Безперечно це вимагає формування конкурентоспроможного її потенціалу та ефективної його реалізація з метою подальшого економічного розвитку системи, соціального захисту і підтримки членів споживчих товариств.
На особливу увагу в цьому контексті заслуговує питання формування конкурентоспроможного людського потенціалу споживчої кооперації, важливою складовою якого є працівники системи. Їх кількісний склад визначається обсягами кооперативної діяльності, а якісний – рівнем здоров’я, знань, умінь і культури. Як показують дослідження, визначальне значення в цьому процесі належить оплаті праці.
Оплата праці на підприємствах споживчої кооперації здійснюється на підставі законодавства України про оплату праці, постанов уряду, Генеральної, регіональної та галузевих угод, колективних і трудових договорів (Положень про оплату праці працівників підприємств і окремих підрозділів, Положень про преміювання). Законодавство України про оплату праці ґрунтується на Конституції України і складається з Кодексу Законів України про працю, Законів України „Про оплату праці”, „Про колективні договори і угоди” й інших актів законодавства України [1].
На підприємствах системи споживчої кооперації інструментом формування і диференціації розмірів заробітної плати є тарифна система. Саме така система є ефективним способом уніфікації системи оплати праці, що особливо важливо для господарюючих суб’єктів, які здійснюють багатогалузеву діяльність, якими в більшості випадків є організації споживчої кооперації. Крім того, вона універсальна, відносно проста в розумінні і звична для робітників, тому що використовується довгий час. Перевагою її також є зниження суб’єктивності в підході до оцінки і оплати праці працівників.
Проте, як свідчить результат нашого дослідження, застосування тарифної системи організації оплати праці породжує недостатню гнучкість матеріального стимулювання в організаціях споживчої кооперації.
При цьому важливо відмітити, існування в системі споживчої кооперації таких недоліків, як:
- неузгодженість росту заробітної плати з ростом ефективності;
- зміна змінної частини заробітної плати не пов’язана з із зміною якості праці і не стимулює робітників організацій споживчої кооперації;
- підходи до оцінки результатів праці і кваліфікації, використовувані в організаціях споживчої кооперації, не дозволяють їх адекватно оцінювати.
Все вищевказане звісно знижує ефективність використання тарифної системи оплати праці. Яка має недостатньо виражену внутрішню логіку, низьку мотиваційну складову, неможливість оцінки нових професій і так далі. Головний недолік полягає в тому, що заробітна плата погано, а часто і взагалі не пов’язана з кінцевими результатами праці робітника.
Зокрема в цьому контексті, на наш погляд, необхідно провести удосконалення тарифної системи, враховуючи специфіку господарської діяльності й сучасні підходи до оцінки відповідності трудових результатів і оплати праці.
Вважаємо, що таку задачу можна розв’язати на основі запровадження в системі оплати праці споживчої кооперації досить поширеного підходу, що має назву «грейдова система».
Грейд (англ. – розряд, степінь, ступень) – група посад з однаковими рівнями заробітної плати [2] . Грейдинг – система розподілу посадових розрядів відрізняється від вітчизняних класифікацій посад (тарифної системи) в першу чергу тим, що об’єднує всі посади організації у єдину систему координат [3, с. 200].
Введення грейдингу вимагає від організації чіткої ієрархічної системи. В один грейд можуть входити посади одного рівня із самих різних підрозділів кооперативної організації. Такий підхід дозволить оцінити важливість кожної професії і посади для цілей організації і потім встановити розмір заробітної плати у відповідністі з цією оцінкою. Таким чином, робітники, що мають більшу важливість для досягнення цілей, які стоять перед господарюючим суб’єктом будуть отримувати вищу заробітну плату, що при інших рівних умовах може підвищити ефективність системи матеріального стимулювання.
Приналежність співробітника до того чи іншого грейду (і, відповідно розмір заробітної плати) визначається з допомогою оцінки професійних компетенцій. Система грейдів розділяє персонал на рівнів (в залежності від компетенцій).
Співробітники однієї посади, знаходяться на різних ступенях грейду, отримують різні заробітні плати. Просування вверх залежить не лише від стажу, але і від якості роботи, що визначається регулярною атестацією.
Як правило система грейдів є базовою для побудови сітки окладів (тарифних ставок). Однак до грейдів можуть прив’язуватися й інші елементи загальної винагороди, наприклад, преміальні виплати, соціальні пільги. В багатьох випадках система грейдів розробляється не стільки для диференціації тарифної частини, скільки як основа для розподілу соціальних пільг.
Список використаної літератури:
1. Кодекс законов о труде Украины: Краткий сборник Украины о труде / Составитель П. И. Жигалкин. – Харьков: Консум, 1999. – 160 с.
2. Інтернет-ресурс: http:www.gendirector.ru/glossary/85.html
3. Толковый словарь иноязычных слов / [Крысин л. П.] – 3-е изд. – М. : Рус. яз., 2001. – 856 с.
e-mail: rudich_82@mail.ru
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter