|
|
|
УПРАВЛЕНИЕ ПЕРСОНАЛОМ КАК ФАКТОР ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ КОМПАНИИ
| |
| 13.05.2010 10:18 |
|
Автор: Троян Ольга Викторовна, студентка факультета менеджмента Донбасского Государственного Технического Университета
|
|
[Економіка та підприємництво. Менеджмент підприємств та організацій] |
Человеческий фактор по определению – необходимо важное звено в любом бизнесе. Очевидно, что оборудованием управляют люди, услуги предоставляют люди; именно они являются рабочим на заводе, именно они занимаются продвижением продукта на рынке, именно они управляют бизнесом в целом. Владельцы компаний могут задать себе вопрос, почему же их компания, обладающая, в сущности, теми же параметрами, что и ее конкуренты, не имеет такого успеха на рынке? Одним из возможных ответов будет недостаток внимания, уделяемого развитию трудового потенциала компании.
Проведенные исследования показали, что в западной практике HR-менеджмент давно занимает прочное место. В Украине до сих пор используют в общем-то устаревшие названия «отдел кадров», которое соответствует термину «personnel management», употреблявшемуся в англоязычных странах в 80е (в отличие от human resource management сегодня). Одно это уже свидетельствует о разнице в работе и задачах, поставленных перед такими структурными подразделениями, а следовательно, и разнице в эффективности их функционирования.
Различия в подходе к управлению персоналом в странах постсоветского пространства и странах Запада и Америке также состоит в роли профсоюзных организаций, так как большая роль профсоюзов в западных странах обуславливает серьезные ограничения на применение различных практик управления персоналом. К примеру, четко регламентирован минимальный процент льготных категорий трудящихся, которых обязана принять на работу компания, и если необходимый минимум не набран, компании могут грозить серьезные судовые санкции, в которых обвинителем будут выступать как раз таки профсоюзы. В Украине же к данному вопросу не подходят столь серьезно, что ведет к частым нарушениям законодательства в этой сфере, хотя нельзя не отметить положительную тенденцию последних лет, направленную на защиту интересов трудящихся.
Стремление Украины к равноправным партнерским отношениям в Евросоюзе ведет к росту роли HR-менеджмента. Топ-менеджеры понимают, что уровень мотивации персонала, четкое осознание целей, стоящих перед компанией, уровень удовлетворенности работников имеют исключительно позитивное влияние на эффективность работы компании и ее прибыльность.
С учетом сложившейся в Украине ситуации, на наш взгляд, наибольшей эффективности HR-менеджер может достигнуть, работая «на два фронта». Прежде всего, он должен удовлетворить владельцев компании (т.н. стейкхолдеров), то есть обеспечить максимально эффективную работу персонала, его максимальную отдачу при минимальных затратах и в то же время HR-менеджер должен сделать работу персонала в данной компании наиболее приятной, обеспечивая лояльность и мотивацию. Таким образом, балансируя между этими двумя задачами, и определяется стратегия управления персоналом.
Согласно опросу, проведенному Исследовательским центром рекрутингового портала SuperJob.ua, для 45% украинцев наибольшим стимулом к работе является благодарность руководства. Однако при этом украинцы замечают, что устной благодарности недостаточно в большинстве случаев: «Сделал хорошо - оцените, похвалите, ну и премия в нагрузку»; «Похвала от руководства должна подкрепляться материально - только тогда она будет хорошим стимулом к успешной работе». На втором месте в рейтинге мотивации стоит достижение поставленных целей. То есть, для 40% украинцев наибольшее значение имеет не похвала или критика, не материальное вознаграждение, а «удовлетворение профессиональных амбиций». И наконец, третье место занимает критика руководства, она важна для 9% опрошенных.[1] Это также согласуется с так называемой «теорией ожиданий», предложенной Т.Р. Митчеллом, которая подразумевает, что те люди, которые работают лучше других, ожидают видеть прямую зависимость между тем, как они работают, и вознаграждением, на которое они рассчитывают. Вышеперечисленное говорит о том, что, хотя для украинцев материальное вознаграждение может иметь влияние на качество работы, оно не является единственным мотивирующим фактором. Со стабилизацией экономики возрастает значимость самореализации на работе, общения, приобретения опыта и других нематериальных факторов, влияющих на работу персонала.
Для эффективной работы HR-менеджера необходимо, чтобы топ-менеджмент компании понимал значение персонала, и управления персоналом. К счастью, усиление конкуренции в Украине ведет к осознанию того, что при прочем равном или относительном наборе факторов, успех компании на рынке определяется эффективностью работы ее персонала. Поэтому руководители уделяют все больше времени и расходуют ресурсов на улучшение условий труда, мотивацию работников, внедряют e-технологии по управлению персоналом.
Подводя итоги, можно сказать, что если работники компании только присутствуют на работе, то такую компанию вряд ли можно назвать эффективной. И для того чтобы этого избежать, необходимо изучить, понять и мотивировать реальные потребности персонала.
Список использованной литературы:
1. Лучший стимул к работе – похвала руководства. Исследование рекрутингового портала SuperJob.ua [Электронный ресурс: http://www.superjob.ua/research/news/50334/ - свободный доступ, в последний раз проверено 06.05.2010].
2. Zorlu Senyucel & Venus Publishing ApS (2009) Managing the Human Resouce in the 21st Century. ISBN 978-87-7681-468-7.
e-mail: lurry-hurry@hotmail.com
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter