Актуальність. Сучасна динаміка галузі охорони здоров'я постійно поставляє перед управлінням персоналом нові виклики. Одним із стратегічних напрямків вирішення цих викликів є реорганізація медичних закладів у кластерну мережу та висока кадрова міграція медичного персоналу. Однак, під час воєнного стану система охорони здоров'я зазнає особливого навантаження у зв’язку з міграцією та втратою медичних працівників. Брак кадрової та організаційної спроможності системи охорони здоров'я надавати послуги загострює ситуацію із забезпеченням потреби громадян у якісних і доступних послугах [1].
Головною метою дослідження є визначення оптимальних стратегій управління персоналом в умовах реорганізації медичних закладів в кластерну мережу та врахування впливу зовнішніх факторів, таких як воєнний стан та міграція кадрового потенціалу. Дослідження спрямоване на вдосконалення управлінських практик та розробку рекомендацій для забезпечення стійкості та ефективності персоналу в умовах нестабільності.
Кадрова міграція в умовах війни у закладах охорони здоров’я сворює складні завдання HR менеджерам, особливо за наявності внутрішніх і зовнішніх факторів, які впливають на робочу силу. Реорганізація медичних закладів у кластерну мережу та вплив зовнішніх факторів, таких як війна та міграція, можуть створити значні проблеми для управління персоналом закладів охорони здоров’я. Жоден нормативно-правовий документ, який охоплює політику управління кадрами в закладах охорони здоров’я в Україні, не містить комплексної стратегічної програми, яка передбачає вирішення проблем кадрового забезпечення цієї галузі. Крім того, він не містить концептуальних цілей, механізмів і інструментів реалізації політики управління персоналом у сфері охорони здоров’я. Однак він частково розглядає можливості підвищення якості навчання та професійної підготовки [3, 4].
Щоб вирішити ці проблеми, заклади охорони здоров’я повинні розробити стратегії, які дозволять їм ефективно керувати своїм персоналом. Одним із найефективніших способів зробити це є прийняття моделі кластерної мережі. Ця модель дозволяє закладам охорони здоров’я співпрацювати та ділитися ресурсами, що може призвести до кращого управління персоналом. Наприклад, розподіляючи персонал між різними установами, можна зменшити навантаження на окремих працівників і підвищити їх задоволеність роботою [7].
Іншим важливим фактором, який слід враховувати, є вплив зовнішніх факторів, таких як війна та міграція. Ці події можуть призвести до втрати кваліфікованого персоналу, що може завдати шкоди функціонуванню закладів охорони здоров’я. Щоб пом’якшити вплив цих факторів, заклади охорони здоров’я повинні розробити плани утримання персоналу. В межах застосування цього заходу з удосконалення управління персоналом доцільно знаходити участі у конференціях та інших формах групової роботи з метою обміну досвідом з колегами з інших країн. А якщо не має можливості підвищити на посаді згідно діючої структури управління закладу, то можна залучати таких працівників до управління короткотерміновими завданнями, проектами, що реалізуються в закладі [2].
Крім того, заклади охорони здоров’я також можуть запропонувати навчальні програми для свого персоналу, щоб покращити їхні навички та знання. Це може допомогти переконатися, що робоча сила готова впоратися з викликами, пов’язаними з внутрішніми та зовнішніми факторами. Крім того, навчальні програми також можуть сприяти підвищенню задоволеності роботою та лояльності серед працівників [5].
Таким чином, управління персоналом у закладах охорони здоров’я може бути складним завданням, особливо коли стикаються з внутрішніми та зовнішніми факторами, такими як реорганізація медичних закладів у кластерну мережу, війна та міграція. Однак, застосовуючи ефективні стратегії, такі як модель кластерної мережі, що забезпечує конкурентоспроможні зарплати, можливості кар’єрного зростання та сприятливе робоче середовище, заклади охорони здоров’я можуть подолати ці виклики та ефективно керувати своїм персоналом.
Список літератури:
1. План відновлення системи охорони здоров`я України від наслідків війни на 2022 - 2032 роки. Міністерство охорони здоров`я. URL: https://moz.gov.ua/uploads/ckeditor/Новини/21-07-2022-Draft-Ukraine%20HC%20System%20Recovery%20Plan-2022-2032_UKR.pdf (дата звернення: 08.12.2023).
2. Kravchuk I., Prysiazhniuk O., Veselovsky O. IMPROVEMENT OF HEALTH CARE FACILITIES PERSONNEL MANAGEMENT. Efektyvna ekonomika. 2020. № 2. URL: https://doi.org/10.32702/2307-2105-2020.2.1 (дата звернення: 12.12.2023).
3. Prokopets L., Тodoriko І. PROBLEMS OF PERSONNEL MANAGEMENT IN HEALTHCARE FACILITIES. Market Infrastructure. 2020. № 42. URL: https://doi.org/10.32843/infrastruct42-45 (дата звернення: 10.12.2023).
4. V Kniazkova, D Huz, O Rudinska, V Krylenko. Formation of clusters of medical institutions as an administrative tool of management in the industry of health care in the conditions of decentralization. No. 1(32) (2023): Економіка. Управління. Інновації DOI: https://doi.org/10.35433/ISSN2410-3748-2023-1(32)-4
5. Менеджмент та маркетинг в охороні здоров’я: навчальний посібник / В.І. Борщ, О.В. Рудінська, Н.Л. Кусик. Херсон: Олді+, 2022. 264 с.
6. Волошина, О. Б., Балашова, І. В., Лисий, І. С., Дукова, О. Р., Збітнєва, В. О., Бусел, С. В. Удосконалення комплексного оцінювання компетентностей при навчанні лікарів-інтернів загальної практики. 2023. URI: https://repo.odmu.edu.ua:443/xmlui/handle/123456789/13283
7. Приболовець К.О. Рудінська О.В. Залучення та утримання клієнтів в епоху цифрової трансформації в сфері охорони здоров’я України. Global Society in Formation of New Security System and World Order: Proceedings of the 2nd International Scientific and Practical Internet. FOP Marenichenko V.V., Dnipro, Ukraine, 474 p. 2023. С. 321-323 https://elibrary.kubg.edu.ua/id/eprint/45758/1/K_Komisarov_GSFNSSWO_2023_FSM.pdf
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter