Якісний науково-обґрунтований професійний відбір оптантів є важливим фактором у процесі укомплектування штату фаховими працівниками. Процедуру профвідбору та профвідбору на сучасних підприємствах, в приватних компаніях здійснюють психологи-профорієнтологи, HR-менеджери.
Термін HR-менеджер розшифровується як Human Resources і означає професію менеджера по роботі з персоналом. Такий менеджер є ланкою між лінійним персоналом та керівництвом й відстоює інтереси обох сторін. Ця професія охоплює в собі широкий спектр роботи з працівниками: підбір персоналу; адаптацію; мотивацію; оцінку компетенцій; розвиток персоналу; звільнення; побудову кадрового резерву; оформлення документації; розвиток корпоративної культури; забезпечення працівників всім необхідним для роботи. Компетенції Hr-менеджера: знання: психології, профорієнтації, профдіагностики, основ соціології, трудового законодавства, методик HR-аналітики; технологій управління виконанням: планування, делегування та організація. Дуже важлива компетенція для HR-фахівця - орієнтація на внутрішнього клієнта (керівника, лінійного менеджера, рядового співробітника) і прагнення якомога якісніше реагувати на його потреби [1].
Пошук перспективних кандидатів та їх залучення до роботи є лише першим етапом формування ефективної команди. Адаптація нових працівників та створення умов для самореалізації – важливе завдання HR-служби компанії. Необхідно краще пізнати людину, виявити її сильні сторони, максимально залучити до всіх процесів, забезпечити постійну підтримку та обмін досвідом. Кожний новий робітник повинен мати шанс проявити себе, кожному потрібно створити умови для розкриття свого внутрішнього потенціалу. Робота повинна приносити задоволення, відчуття прогресу. Необхідно стимулювати бажання розвиватися, заохочувати до творчості та захопленості працею. Здібним і цілеспрямованим працівникам варто надавати можливість кар’єрного зростання. В кожному з нас криється величезна сила, кожний може позитивно впливати на навколишній світ [2].
Автор теорії професійного розвитку Д.Сьюпер розглядає вибір професії як подію, а сам процес професійного самовизначення (побудови кар’єри) – як постійно змінюючи один одного вибори. Вибір професії він розуміє як процес, що є однією фазою професійного розвитку. В основі цього лежить “Я-концепція” особи як відносно цілісне утворення, яке постійно змінюється у світі дорослішання людини. На його думку, залежно від часу і досвіду змінюються як об’єктивні, так і суб’єктивні умови професійного розвитку [3].
Одним із дієвих засобів залучення людини до активних цілеспрямованих дій у сфері виробництва та економіки вважається підприємництво. Сьогодні підприємництво у світі знаходиться під пильною увагою вчених, практиків. У багатьох економічно розвинутих країнах підприємництво введене як спеціалізація в системі вищої освіти. Трактування підприємництва, з яким погоджується більшість дослідників, це розгляд даного феномена як процесу творчої діяльності, здатного змінити обличчя суспільства, сприяти його науково-технічному і економічному розвитку. Підприємництво передбачає вихід за межі буденних, персоналізованих проявів ділової активності людей, націлює їх на ініціативні перетворюючі дії у сфері предметної діяльності [4].
Важливим фактором успішної підприємницької діяльності є підбір персоналу, який забезпечить ефективність реалізації бізнес проекту.
Одним із завдань нашого дослідження стала розробка профдіагностичного комплексу для дослідження рівня профвідповідності оптантів на посаду касира торгового залу.
На посаду касира торгового залу приймають, зазвичай, без відповідної освіти та підготовки, досвіду роботи. Це створює відповідні труднощі у подальшому і для працівника і для роботодавця. Для того, щоб опанувати навчальні матеріали для роботи, потрібно їх вивчити, запам’ятати і використовувати в роботі, зробивши це в оптимально короткі терміни. Оскільки касир працює з людьми, то в нього на високому рівні мають бути розвинені комунікабельність та привітність, адже це сприяє створенню позитивного іміджу магазину, бажанню і надалі робити покупки саме в цьому магазині. А отже сприятиме росту доходів підприємця. Стиль спілкування касира, швидкість обслуговування, інше, запам’ятовуються покупцем і в подальшому асоціюються з конкретною торговою точкою, в яку хочеться повернутись ще раз, або ж ні. Обізнаний, ввічливий, натхненний касир завжди привабливий для відвідувача і налаштовує на придбання товару, а також, як наслідок, ймовірно на хорошу рекомендацію,- безкоштовну рекламу. Для того, щоб опанувати цю професію, потрібно володіти відповідними професійно важливими якостями. Ми здійснили дослідження методом експертної оцінки за участі керівників однієї мережі маркетів на предмет визначення професійно важливих якостей касирів торгового залу. Домінуючими у рейтингу визначених якостей стали: комунікативніcть, уважність, стресостійкість, не конфліктність, схильність до роботи з людьми.
Основу, сформованого нами, профдіагностичного комплексу склали профдіагностичні методики, для діагностики рівня сформованості відповідних професійно важливих якостей оптантів на посаду касира торгового залу:
1.Рівень комунікативності ми визначали за допомогою методики «Виявлення та оцінка комунікативних та організаторських схильностей (КОС-1)» [6].
2.Рівень концентрації уваги ми визначали за допомогою методики «Увага»[7].
3.Рівень стресостійкості ми визначали за допомогою методики «Професійний стрес» [8].
4.Рівень конфліктності ми визначали за допомогою методики «Оцінка конфліктності особистості» [9].
5.Схильність до типу професій Людина-Людина ми визначали за допомогою методики «Диференційно-діагностичний опитувальник ДДО» [10].
Розроблено систему уніфікації результатів за усіма методиками для встановлення рівня сформованості професійно важливих якостей та впорядкування рейтингу профвідповідності оптантів на посаду касира торгівельного залу.
Висновок. Отже, щоб стати хорошим працівником у мережах торгівлі та здобути кар’єрний ріст, потрібно бути комунікабельним та привітним, детально володіти інформацією про продукт чи послугу, а також вміти чути побажання клієнта; бути уважним. Також такі риси допоможуть згладити певні конфліктні ситуації, якщо такі виникнуть, та будуть свідчити про те, що для мережі клієнт є на першому місці. Бути зорієнтованим на роботу, об’єктом якої є людина. Якщо працівники маркету будуть мати ці риси, то серед потенційних покупців ця мережа буде мати завжди високу репутацію та викликати довіру.
Впорядкований нами профдіагностичний комплекс можна застосовувати в роботі психолога-профорієнтолога, чи HR-служби компанії.
Перспективи подальших досліджень вбачаємо у розробці повноформатного профдіагностичного комплексу для діагностики оптантів на профвідповідність штатним посадам в ситемі торгових мреж.
Список використаних джерел:
1.Сайко Д. Професія HR: хто такий HR та як ним стати? URL : https://joffer.com.ua/tpost/611d7hra7h-profesya-hr-hto-takii-hr-ta-yak-nim-stat
2.Костюченко О., Полякова К. Роль HR-менеджера в побудові ефективної роботи. Юридична газета online. URL : https://yur-gazeta.com/publications/legal-business-in-ukraine/rol-hrmenedzhera-v-pobudovi-efektivnoyi-roboti.html
3.Основи психології: підручник за заг. ред. О. В. Киричука, В. А. Роменця. вид. 6-те, стереотипне. Київ: Либідь, 2006. 632 с.
4.Чорна І.М., Чорний М.М. Психодіагностика рівня розвитку підприємницьких здібностей у студентської молоді. Науковий часопис НПУ імені М.П.Драгоманова. Серія №12. Психологічні науки: Зб. наукових праць. Київ: НПУ імені М.П.Драгоманова, 2016. №3 (48). С.187-194.
6.Щербакова І. М., Харченко Т. Г. Психологія: теорія і практика: навч. посібник [для студентів вищ. навч. закл.]. Суми: Вид-во Сум ДПУ імені А. С. Макаренка, 2023. с. 245.
7.Моначин І.Л. Зошит-практикум з курсу «Практикум з загальної психології» для студентів спеціальності «Психологія». Тернопіль: ТНТУ імені Івана Пулюя, 2015. 70 с.
8.Коцан І. Я., Ложкін Г. В., Мушкевич М. І. Психологія здоров’я людини. Луцьк: РВВ Вежа‖ Волин. нац. ун-ту ім. Лесі Українки, 2011. с. 282.
9.Ложкін Г. В., Пов’якель Н. І. Психологія конфлікту: теорія і сучасна практика: навчальний посібник. Київ: Професіонал, 2007. c. 311-314.
10.Щербакова І. М. Стадник Г. А. Психодіагностика професійного визначення особистості: навч.-метод. посіб. Суми: Вид-во Сум ДПУ імені А. С. Макаренка, 2023. 72с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter