На сьогоднішній день глобальна конкуренція вимагає висококваліфікованих людських ресурсів для підтримки національної конкурентоспроможності у міжнародному бізнесі. Управління цим ресурсом є стратегічно важливим, вимагаючи уваги, модернізації та інвестицій у його розвиток. Така стратегія стала необхідною складовою для успіху будь-якої організації.
Термін "людський ресурс" визначається як сукупність мотивації, знань та навичок персоналу, за даними онлайн-словника Business Dictionary. Цей ресурс, порівняно з іншими, вважається менш мобільним. Проте за правильних умов, часу, віку та досвіду він може покращуватись, що є унікальним для цього ресурсу. Це свідчить про його дефіцитність та важливість як ключового виробничого ресурсу для організації [1].
Investopedia вперше згадує термін "людські ресурси" у праці Дж. Р. Коммонса "Розподіл багатства" у 1893 році. Investopedia розглядає «людські ресурси» або ж «кадри», як окремий розділ організації, який відповідає за найняття, відновлення, звільнення, навчання та розвиток працівників. Будь-яка компанія, яка бажає мати конкурентні переваги має звертати свою увагу саме на людські ресурси, бо вони є ключовими факторами для реагування на швидкі зміни зовнішнього середовища та підвищення попиту на кваліфікованих працівників[2].
Наприкінці ХХ ст. дві Нобелівські премії в галузі економіки було присуджено саме за розробку теорії людських ресурсів – науковцям Т. Шульцу (1979 р.) і Г. Беккеру (1992 р.), що ще раз підкреслює значення та важливість управління ними[4].
Т. Шульц зробив вагомий внесок у вигляді теорії людського капіталу, яка в 1980-х роках змотивувала такі міжнародні фінансові інститути, як Світовий Банк та МВФ активно розвивати інвестиції в технічну та професійну освіту[4].
В свою чергу Г. Беккер, був першим, хто застосував неокласичний аналіз у проблемі дискримінації на ринку праці, продемонстрував приклади застосування теорії капіталовкладень у людський фактор. Він дослідив розподіл часу економічних агентів та визначив "нову економіку сім’ї", використовуючи економічний аналіз у сферах шлюбу, розлучення та в ухваленні рішень про народження дітей. Також вчений дослідив проблеми злочинності з економічної точки зору, виділяючи сферу суспільного життя та соціальні явища як область застосування економічного аналізу[4].
Головна ідея, яку можна підкреслити з їх робіт та загальної філософії це те, що співробітники організації – найцінніший стратегічний актив, що гарантує сталу перевагу серед інших конкурентів.
З наведених вище характеристик можна зробити висновок, що з високою потужністю людських ресурсів при підтримці системи управління ними, підприємство може ефективно використовувати цей потенціал за допомогою впровадження підходу до управління людськими ресурсами (Human Resources Management),що має на увазі застосування чітко визначених чи окремо створених методів та моделей управління цими ресурсами[3].
Управління людськими ресурсами включає різні види діяльності. Якісна модель сприяє розвитку компетентності та навчанню персоналу для досягнення організаційних цілей. Проте зовнішнє середовище може змінювати цю модель, оскільки функція HR взаємодіє з економічними, політичними, технологічними, правовими та організаційними умовами. Ці впливи надають аналітичну основу для вивчення різних факторів і відображають управління HR як складну сферу, що вимагає дослідження та розуміння стратегічних виборів та практик.
Динамічні зміни та розвиток сфери HRM в останні роки призвели до розвитку та розширення функцій HRM, що вивело управління персоналом на новий рівень. Це призвело до зростання стратегічного значення HR менеджерів у бізнесі. Частина компаній передає деякі функції HR на аутсорсинг, дозволяючи внутрішнім ресурсам компанії зосередитися на стратегічних питаннях. Сучасні компанії постійно вдосконалюють свої HR функції, щоб знайти та застосовувати оптимальні практики та оптимізувати час для їх впровадження.
На думку багатьох спеціалістів, в сучасному світі жорстких умов на ринку праці координувати мультикультурні та диверсифіковані трудові ресурси стає все складніше та це перетворюється на реальну проблему HR відділу.
Щоб підтвердити свою стратегічну важливість, HR менеджери застосовують різноманітні стратегії для забезпечення балансу між компанією та працівниками, використовуючи актуальні тенденції ринку праці[3]. З цієї причини фахівці вважають, що для подальшої важливості в бізнесі менеджери HR повинні знаходити ефективні рішення для багатьох нагальних проблем, серед яких:
1.Впровадження змін. Успішне впровадження та удосконалення організаційних процесів є важливою аспектом для менеджерів HR. Ефективна модернізація технологій та розвиток персоналу визначають можливість впоратися зі змінами та залучення співробітників у цей процес. Також було б доцільно впроваджувати нові способи комунікації та мотивації для працівників, оскільки за даними Trade Press Services, ефективна внутрішня комунікація спонукає 85% працівників до більшої активності на робочому місці. Коли менеджери регулярно діляться новинами компанії та іншою важливою інформацією, співробітники відчувають мотивацію для досягнення місії, бачення та цілей. Якщо менеджер підвищить їхню обізнаність про свої цілі, вони також будуть більше взаємодіяти з вашими клієнтами.
2.Управління різноплановою робочою силою. Ефективний HR менеджер повинен працювати з різноманітними працівниками — будь-якої статі, віку, статусу, раси, освіти чи національності. Організація роботи з працівниками, які мають відмінні релігійні, сімейні та фінансові установки, може бути викликом для компанії. Задача менеджерів з управління персоналом полягає у спритному адаптуванні та позитивному налаштуванні співробітників для збереження талантів в організації.
3.Менеджмент конфліктів. Кваліфікований менеджер повинен ефективно врегульовувати внутрішні конфлікти, включаючи ситуації, коли співробітник зіткнувся з роботодавцем. Неможливо уникнути конфліктів повністю, проте через тактовну поведінку HR-керівника їх можна мінімізувати. Якщо конфлікт все ж виник, HR менеджери проводять бесіди з учасниками, слухають їхні погляди та шукають способи запобігання подібним ситуаціям у майбутньому.
4.Утримання талантів. З появою нових технологій люди можуть працювати в будь-якій точці світу, що створює безліч можливостей для залучення талантів. Проте зберігання цих талантів стає складною задачею для відділу управління персоналом.
Висновки. Таким чином становлення та розвиток управління людськими ресурсами відбувалося доволі динамічно та ефективно, проте й до сьогодні супроводжується рядом викликів. В свою чергу вищезазначені проблеми не повинні лякати спеціалістів, а тільки давати наснаги до пошуків правильного інноваційного підходу, щоб подолати їх. Тож HR менеджерам необхідно слідкувати за останніми тенденціями та новітніми розробками на ринку праці, щоб залишатися стратегічно доцільними та важливими для підприємств.
Список літератури:
1."Business Dictionary. Human Resources [Electronic resource]. – Access mode: http://www.businessdictionary.com/definition/human-resource.html"
2."Investopedia [Electronic resource]. – Access mode: http://www.investopedia.com/terms/h/humanresources.asp"
3.Єлейко І., Остапів Х. Особливості управління людськими ресурсами у міжнародному бізнесі. Вісник Львівського університету. Серія міжнародні відносини. 2017. № 42. С. 285–293. URL: https://intrel.lnu.edu.ua/wp-content/uploads/2015/09/7734-15411-1-PB.pdf.
4.Піддубна Л.І. Міжнародна конкурентоспроможність підприємства: теорія та механізм забезпечення : [монографія] / Л.І. Піддубна. – Х. : ВД «ІНЖЕК», 2011. – 400 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter