Не викликає сумніву тісний зв'язок між конкурентною позицією банку та його інноваційним потенціалом. Для вітчизняних банків інновації є не тільки критерієм оцінки конкурентоспроможності, але й умовою виживання на ринку. Тому особливого значення набуває їх здатність енергійно реалізовувати інноваційні проекти й ефективно управляти ними[1].
Процес нововведень має охоплювати практично всі сфери діяльності банку. Нині поступово збільшується кількість банків, які значну увагу приділяють інноваційним продуктам і технологіям. Однак поки що цей процес не можна назвати систематичним, він, скоріше, має стихійний характер
Нині проблеми формування кадрового потенціалу комерційних банків особливо актуальні. Крім того, відсутність достатньої кількості науково-практичної літератури і відповідного методичного забезпечення в даній галузі визначає необхідність проведення різних досліджень за цими напрямками[2].
Саме від ефективної діяльності персоналу залежить конкурентоспроможність банку та збереження його конкурентних переваг в умовах жорсткої конкуренції на фінансовому ринку. Тому професійний рівень персоналу, його компетентність та вмотивованість є визначальними при оцінці перспектив розвитку банку.
В умовах інноваційної спрямованості економіки країни і активізації інноваційних процесів як джерела конкурентоспроможності особливої актуальності набуває питання формування кадрової політики інноваційно-орієнтованої організації.
Ефективність виконання функцій та здійснення операцій на ринку позичкового капіталу, якість обслуговування клієнтів з числа юридичних та фізичних осіб значною мірою залежить від компетентності та вмотивованості персоналу банківських установ [3].
Для ефективного управління персоналом поряд із традиційними методами управління необхідно використовувати інновації, вдосконалені та нетрадиційні підходи в управлінській діяльності, тому що в наші дні основою будь-якого виду управління підприємством є високоефективна діяльність. Оцінити ефективність діяльності персоналу та банку загалом, доцільно за допомогою методології Business Performance Management (BPM) [11].
BPM - це програма підвищення ефективності, мотивації та стимулювання розвитку співробітників організації. Іншими словами, це - Система Управління Досягненнями.
В основі методології BPM лежить ідея безперервного управлінського циклу, що включає розроблення стратегії. На цьому етапі відбувається визначення стратегічних планів розвитку підприємства, формується система ключових показників ефективності (KPI) і встановлюються їхні кількісні значення. Здійснюється оперативне розроблення планів і перерозподіл ресурсів для виконання стратегії. Заплановані цільові значення KPI використовуються як орієнтири під час підготовки планів; моніторинг і контроль. Проводяться оперативний облік фактичного виконання бюджетів, зіставлення планових і фактичних значень у статтях бюджетів, а також планових і фактичних KPI; аналіз і регулювання. Закінчується цикл корпоративного управління коригуванням стратегічних цілей і оперативних планів, забезпечуючи наступність його етапів[4].
Ще одним варіантом удосконалення системи управління персоналом є модуль інформаційної системи SAP - «SAP HR», який забезпечує економічність, зручність та швидкість вирішення питань підбору та найму персоналу. Програмне забезпечення, що пропонується для роботи HR-відділів, здебільшого має обмежений функціонал, спрямований в першу чергу на вирішення таких завдань, як кадровий облік і розрахунок заробітної плати. SAP HR пропонує зовсім інший підхід до автоматизації служб із роботи з персоналом.
Якісно побудована система SAP HR діє не фрагментарно, а підкоряється загальній логіці управління компанією у відповідності зі стратегією її розвитку[4].
Основні функції системи SAP HR: адміністрування персоналу; ведення організаційної структури компанії; розрахунок заробітної плати і формування звітності; управління робочим часом працівників; планування витрат на персонал; розвиток та управління талантами; управління політикою мотивації співробітників; формування і робота з кадровим резервом; аналіз ефективності діяльності персоналу.
Для того щоб підвищити ефективність діючої системи управління персоналом, банку додатково треба впровадити методи, що будуть враховувати індивідуальний підхід до адаптації, навчання та мотивації кадрів[4].
Список літератури:
1. Кузнєцова А.Я., Карпа Я.Т. Банківський сектор України як джерело фінансування інвестиційно-інноваційної діяльності // Вісник НБУ. – 2004. – № 1 (95). – С. 60-63.
2. Онишко С.В. Фінансове забезпечення інноваційного розвитку : монографія. – Ірпінь: Національна академія ДПС України, 2004. – 434 с.
3. Гузенко О.П., Шокало Т.П. Управління персоналом комерційного банку: проблематичний та інновацій¬ний аспект. Молодий вчений. 2015. № 2 (2). С. 41-44.
4. Пучкова С.І. Управління кадровою безпекою підприємства через сучасні кадрові технології [Електро¬нний ресурс]. 2013. URL: https://u.to/NskmFA.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter