Людські ресурси є одними з найважливіших організаційних ресурсів, які заслуговують на серйозну увагу в сучасних організаціях. Як державні, так і приватні організації повинні якнайкраще використовувати людські ресурси під час діяльності. Основним ресурсом будь-якої організації є персонал і економічні результати діяльності залежать від його якості та ефективності в експлуатації.
Кваліфіковані працівники, що славляться своїм професіоналізмом, і при тому являються доброзичливими, є гарантією якісної та продуктивної праці. Кожен бізнес повинен уміти формувати команду з таких людей. Штат таких працівників необхідний для того, щоб розвивати свою компанію і ставати кращими на ринку праці. Для цього команда повинна бути згуртованою, кожен учасник повинен мати спільні риси характеру для досягнення цілей організації, здолання перешкод на своєму шляху та вирішення різного роду проблем.
Аналіз зарубіжних літературних джерел [44] дозволив встановити, що саме шляхом поєднання категорій маркетингу (marketing) та персоналу («personnel/HR») було закладено розвиток нового напряму в науці та практиці з управління персоналом. Тому, з точки зору походження, терміни «маркетинг персоналу» або «персоналмаркетинг», а також «HR-маркетинг» мають передавати найвірніший зміст діяльності маркетингу персоналу.
В сучасних вітчизняних літературних джерелах [1, 4, 10] вони розглядаються як синоніми, і вважається, що змістовно вони не відрізняються один від одного. Термін «кадровий маркетинг» застосовується у дослідженнях Воронкова В.Г.[3], який кадровий маркетинг розуміє як «комплексну систему, що спрямована на підбір, розміщення, навчання та оцінку кадрового потенціалу із урахуванням вимог виробництва та з метою формування сприятливого соціально-економічного клімату у колективі, прищеплення працівникам цінностей та норм, що прийняті на підприємстві, підвищення корпоративної культури». По-перше, використовуваний термін «кадровий маркетинг» є звуженим, оскільки об’єктом є кадри, а категорія «кадри» характеризує тільки кваліфікований склад персоналу, залишаючи поза увагою інші категорії наявного персоналу, а також потенційний персонал підприємства. По-друге, саме тлумачення не передбачає розкриття сутності маркетингу в системі управління персоналом на підприємстві, оскільки маркетинг персоналу ототожнюється з функціями підбору, розміщення, оцінки, розвитку персоналу.
Термін «маркетинг трудових ресурсів» автори [4] пропонують розглядати як постійне прагнення працівника підтримувати свою працездатність та конкурентоспроможність на ринку праці, з метою отримання за власну роботу надалі більшої вигоди, ніж зараз. Це тлумачення не розкриває сутності терміну, адже відповідно до нього об’єктом маркетингу мають бути трудові ресурси, а в самому тлумаченні мова йде про прагнення окремого працівника. Тому таке визначення підходить більше терміну «самомаркетинг», що найчастіше трактується як «вміле подання самого себе та своїх можливостей на ринку праці з найвигіднішої позиції з метою викликати зацікавленість роботодавця» [10] або як «програма певних дій професіонала, що спрямована на реалізацію його головного «товару» – власного потенціалу; по суті це організація реклами самого себе на ринку праці» [4].
Оскільки самомаркетинг трудових ресурсів не передбачає діяльності, що пов’язана з маркетингом персоналу в рамках підприємства, використання цього терміну також передбачається недоцільним.
Отже, найдоцільнішим терміном, що характеризує діяльність із забезпечення підприємства необхідним персоналом є «маркетинг персоналу» або «персонал-маркетинг» (або «HR- маркетинг»).
При визначенні маркетингу персоналу в роботах сучасних авторів застосовуються два підходи, згідно з якими він трактується в широкому або у вузькому сенсі.
Найчастіше науковці приділяють увагу розкриттю сутності маркетингу персоналу у вузькому сенсі, за яким він визначається як вид діяльності; досліджується як сукупність; та окремо розглядається як функція управління персоналу, інструмент, засіб, механізм тощо.
На підставі результатів аналізу існуючих тлумачень поняття маркетингу персоналу можна зробити висновки, що серед науковців, які займаються цією проблематикою, не існує узгодженості думок щодо його визначення (табл.1.1).
Таблиця1.1.
Семантика поняття «маркетингу персоналу»
Отже, розглядаючи маркетинг персоналу у широкому розумінні, необхідно зазначити, що це своєрідна філософія та стратегія управління людськими ресурсами, що спирається на ринкове мислення; персонал розглядається як внутрішні клієнти; персонал-маркетинг націлений на «продаж» організації своїм співробітникам шляхом створення максимально сприятливих умов праці, що сприяють підвищенню його ефективності та розвитку партнерського відношення і лояльності в кожному співробітнику. При цьому, у контексті маркетингу зміст та умови праці, робоче місце розглядаються як продукти.
Крушельницька О.В. в своїй науковій праці «Інтегрований підхід до визначення змісту персонал-маркетингу підприємств» пропонує розглядати персонал-маркетинг: «як вид діяльності, що спрямований на трансформацію кадрового потенціалу з метою взаємовигідного задоволення потреб підприємства в персоналі та його компетенцій, а також потреб реальних і потенційних працівників (у праці, умовах праці і можливостях розвитку), і посилення на цій основі позиції підприємства на ринку праці і на ринку основного виду діяльності»[6].
Аналіз сучасних літературних джерел дозволив встановити, що серед великої кількості визначень «маркетингу персоналу», найсуттєвішими його ознаками та структурними елементами є :вид діяльності; сукупність пов’язаних функцій; спрямованість на забезпечення підприємства необхідним персоналом; направленість на підвищення задоволеності нужд та потреб персоналу (а, отже, підвищення лояльності їх до організації, їх залучення і, отже, зменшення плинності персоналу); основа функціонування суб’єктів ринку праці; застосування маркетингу (маркетингового підходу) в системі управління людськими ресурсами/ персоналу.
Згідно з зазначеним вище, маркетинг персоналу, в першу чергу, є видом діяльності. Це твердження також може бути доведено, якщо звернутись до теоретичних засад самого маркетингу та згадати класичні положення щодо його визначення та сутності. Так, класик маркетингової теорії, Ф. Котлер стверджує, що маркетинг слід розуміти як «вид людської діяльності, що спрямована на задоволення нужд та потреб шляхом обміну»[9]. Отже, спираючись на таке визначення, маркетинг персоналу, в першу чергу, слід розуміти як «вид діяльності».
Зміст маркетингу персоналу як діяльності доцільно обґрунтувати відповідно до засад класичної концепції маркетингу [6], згідно з якою запорукою досяжності цілей організації є виявлення нужд та потреб цільових ринків та забезпечення бажаної задоволеності більш ефективними та більш продуктивними, аніж у конкурентів, засобами.
В зв’язку з цим, маркетинг персоналу має бути спрямований на виявлення нужд та потреб персоналу (наявного і потенційного) та забезпечення бажаної задоволеності більш ефективними і більш продуктивними, аніж у конкурентів, засобами. Зіставлення концепції маркетингу та маркетингу персоналу наведене нижче на рис. 1.1.
Виходячи з широти охоплення явища, що досліджується, пропонується таке визначення: маркетинг персоналу – це діяльність, що спрямована на забезпечення підприємства необхідним персоналом за рахунок створення, підтримки або зміни поведінки цільових аудиторій (наявного та потенційного персоналу) щодо цього підприємства як роботодавця, де створення поведінки, її підтримка та зміна досягається шляхом залучення, утримання, розвитку, відбору персоналу тощо.
Рис. 1.1. Зіставлення концепції маркетингу із концепцією маркетингу персоналу [5]
Далі розглянемо базові принципи маркетингу персоналу.
1. Виявлення їх груп, потенційних схильностей до придбання трудових послуг, що надаються робочою силою, і можливостей реального найму працівників, оцінку їх вимог до структури необхідних їм спеціальностей і професій, виходячи з яких повинні бути здійснені заходи щодо підготовки відповідних категорій працівників. Таким чином, орієнтація на споживача означає вивчення невиробничих можливостей роботодавців, а потреб ринку і, виходячи з цього, розробку плану їх задоволення.
2. Повинна враховуватись орієнтація на цілі, що висуваються іншими суб'єктами ринкових відносин – найманими робітниками: формування їх кваліфікаційного і професійного складу, здатності адаптуватися до умов змінного попиту; вимоги, що пред'являються ними до рівня оплати праці, умов виробництва, режиму роботи і відпочинку; психологічні переваги, мотиви поведінки.
3. Повинна реалізовуватися орієнтація на системний підхід. Всі види діяльності, пов'язані з продажем послуг праці, в умовах маркетингу повинні координуватися і функціонувати синхронно. Це стосується питань фінансування, підготовки і перепідготовки кадрів, формування і використання доходів населення, стимулювання зайнятості і сприяння працевлаштуванню, соціальної підтримки, заходів регулювання.
4. Базовим принципом маркетингу повинна бути його орієнтація на довгострокову перспективу. Його прийоми і методи повинні забезпечувати суб'єктам ринку праці можливості бути більш інформованими про кон'юнктуру ринку праці, основні тенденції його зміни, виробляти найбільш ефективні способи ринкової поведінки, розраховані не тільки на успішність в поточній ситуації, але і в перспективі.
На основі проведеного дослідження, можемо зробити висновок, що теоретичні та практичні підходи досить сильно впливають на рівень кваліфікації та професіоналізму штату працівників, на здатність найкращим чином вирішувати завдання, що постають у процесі роботи та, звичайно, на прибуток підприємства. Відповідно до вищезазначених принципів маркетингова діяльність включає в себе ряд завдань, виконання яких допомагає більш ефективно управляти людськими ресурсами, тим самим підвищуючи конкурентоспроможність підприємств.
З огляду на те, що персонал є одними з головних ресурсів підприємства, тому вважаємо за необхідне виділити наступні завдання маркетингової діяльності в сфері управління персоналом: аналіз ринку праці та прогнозування його кон'юнктури, підтримка відповідності попиту і пропозиції персоналу підприємства аналіз кадрового потенціалу та рівня його використання, формування ринкових стратегій управління персоналом, комунікаційна діяльність, управління маркетингом кадрового забезпечення.
Список літератури:
1.Балабанова Л. В., Сардак О. В. Управління персоналом: Підручник. К.: Центр учбової літератури, 2011. 468 с.(2)
2.Білорус Т.В. Управління персоналом: 800+ запитань та відповідей:навч. посіб. Київ: Видавництво Ліра-К, 2021. 320 с.
3.Воронкова В.Г.Управління людськими ресурсами. URL:http://pidruchniki.com.ua/15840720/menedzhment/upravlinnya_lyudskimi_resursami-_voronkova_vg. (дата звернення: 11.11.2023)
4.Завіновська Г. Т. Економіка праці: навч. посіб. К.: КНЕУ, 2003. 300 с. .(10)
5.Кредісов А.І. Менеджмент для керівників. К.: Знання, 2010. 556 с.(15)
6.Крушельницька О.В. Мельничук Д.П. Управління персоналом: Навчальний посібник. Видання друге, пере) роблене й доповнене. К., «Кондор». 2005 308 с.
7.Маркетинг: термінологічний словник / За заг. ред. проф. Старостіної А.О. К.: «НВП «Інтерсервіс», 2017. 154 с
8.Михаляк Т. Ефективні методи відбору персоналу URL: http://delovoymir.biz/ru/articles/view/?did=11798 (дата звернення: 11.11.2023). .(23)
9.Фірсова С. Г. Маркетинг: навч. посіб. / С. Г. Фірсова. – Житомир : В-во ЖДУ ім. І.Франка, 2013. 324 с.
10.Управління персоналом : підручник / О. М. Шубалий, Н. Т. Рудь, А. І. Гордійчук, І. В. Шубала, М. І. Дзямулич, О. В. Потьомкіна, О. В. Середа; за заг. ред. О. М. Шубалого. Луцьк : ІВВ Луцького НТУ, 2018. 404 с.
11.Leoni AG. URL: uk.wikipedia.org/wiki/Leoni_AG (дата звернення: 11.11.2023).(44)
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter