Актуальність проблеми. Ефективне управління змінами потрібне як ніколи, оскільки організації в усьому світі стикаються з постійними збоями через пандемію, економічні зміни, проблеми з ланцюгом поставок. Управління змінами дозволяє досягти стратегічних цілей і служить сполучною ланкою для всіх ініціатив, забезпечуючи стратегічне позиціонування організації для успіху. Інституціоналізація практик, процесів, можливостей і компетенцій управління змінами може підвищити загальну віддачу від інвестицій портфеля організаційних ініціатив щодо змін. Це стратегічна компетенція, яка підтримує реалізацію стратегії та підвищує спроможність організації та здатність реагувати на зміни [2].
Аналіз останніх досліджень і публікацій. Впровадження змін на підприємстві та управління цим процесом знайшли своє відображення у працях зарубіжних і вітчизняних учених. Наприклад американський науковець Грейнер Л.Е. розробив модель процесу управління організаційними перемінами. Шість етапів моделі характеризують, з одного боку, вплив на структуру управління (органи влади), з іншого - реакцію владних структур на цей вплив та розробку певної протидії (рис. 1).
Рис.1 Модель процесу управління організаційними змінами
Етап 1. Тиск і спонукання
Перший крок полягає в тому, що керівництво повинно усвідомити необхідність змін. Цей тиск можуть чинити зовнішні фактори (конкуренція, зміни в економіці або поява нових законодавчих актів). Відчуття необхідності змін може йти від зміни внутрішніх факторів (спад продуктивності, надто великі витрати, плинність кадрів, дисфункціональний конфлікт і значна кількість скарг робітників).
Етап 2. Посередництво і переорієнтація уваги
Хоча керівництво і відчуває необхідність змін, але воно може не зуміти зробити точного аналізу проблем і провести зміни належним чином. Може виникнути необхідність в посередницьких послугах зовнішнього консультанта, здатного об’єктивно оцінити ситуацію.
Етап 3. Діагностика та усвідомлення
На цьому етапі керівництво збирає відповідну інформацію, визначає істинні причини виникнення проблем, які вимагають змін існуючого становища. Визначення обсягу проблеми веде до усвідомлення конкретних проблем.
Етап 4. Знаходження нового рішення і обов’язки щодо його виконання
Після того, як існування проблеми визнане, керівництво шукає спосіб виправлення ситуації. В більшості випадків керівництво також повинно заручитися згодою на проведення нового курсу тих, хто відповідає за його виконання.
Етап 5. Експеримент і виявлення
Організація рідко бере на себе ризик проводити великі зміни за один раз. Вона скоріше почне проводити випробування змін, які плануються, і виявляти приховані труднощі, перш ніж впроваджувати нововведення у великих масштабах.
Етап 6. Підкріплення і згода
На останньому етапі необхідно мотивувати людей, щоб вони прийняли ці зміни. Цього можна досягти, переконуючи підлеглих, що зміни вигідні як організації, так і їм особисто.
Г.В. Осовська, О.А.Осовський щодо характеристики управління змінами дотримується позиції 6-етапної моделі Л.Е. Грейнера. Процес управління розглядають як послідовність функцій, а саме: планування; організація; мотивація; контроль; регулювання, які об’єднані зв’язуючими процесами комунікації і прийняття рішення [1, с. 632].
Мета роботи уточнення сутності поняття «управління змінами на підприємствах» та обґрунтування й деталізація процесу управління змінами на засадах аналізу наявних механізмів управління змінами на підприємствах Виклад матеріалів дослідження. Керівники компаній можуть використовувати кілька методів, щоб допомогти своїй організації розвиватися та процвітати. Це може включати зміну змінних у компанії для досягнення коротко- або довгострокових цілей. Зміна організації певним чином може мати ключове значення для збільшення її прибутків або загальної ефективності. [3].
Компанії часто зазнають організаційних змін, щоб продовжити зростання та забезпечити успіх. Зміни можуть сприяти успішному впровадженню та використанню нових процесів у бізнесі, що може підвищити його ефективність. Важливими процесами змін для організації є:
Залишатися актуальними: процес змін може допомогти підприємствам залишатися актуальними в галузях, які також часто змінюються. Це також може сприяти здоровим відносинам між організацією та її споживачами.
Заохочення інновацій: процес змін може стимулювати інновації, даючи команді можливість випробувати нові ідеї. Це може призвести до нових розробок у стратегіях і продуктах.
Розвиток навичок: процес змін може допомогти дати співробітникам і командам, у яких вони працюють, ідеї щодо того, які навички розвивати. Ці навички можуть призвести до інших змін, які гарантують можливість компанії розвиватися.
Створення нових можливостей: процес змін може стимулювати створення нових можливостей. Це може включати нові ринки, унікальні цільові демографічні показники та співпрацю з іншими компаніями.
Покращення морального духу персоналу: процес змін також може призвести до покращення морального духу персоналу.
Висновки та пропозиції у цьому напрямі Таким чином зміни в організації можуть призвести до підвищення ефективності та можуть допомогти співробітникам уникнути виснаження через повторення. Управління органіційними змінами гарантує,що співробітники та інші зацікавленні сторони відчують себе почутими, зрозумілими та підтриманими.
Список використаних джерел:
1.Осовська Г.В. Основи менеджменту. навч. посібник./ Г.В. Осовська, О.А. Осовський. – К.: Кондор. 2008. 664 с.
2.Тарасюк Г.М. Управління змінами в системі управління підприємством / Г.М. Тарасюк //Вісник Житомирського державного технологічного університету Серія Економічні науки. 2010. №2(52). С. 287–291.
3.Тарасюк Г. М. Управління проектами: [Навч. посіб. для студ. вищих навч. закладів]./ Г. М. Тарасюк. – К. : Каравела, 2004. – 344 с.
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter