Актуальність оновлення системи мотивації у будь який історичний період зумовлена перш за все зі постійною зміною поколінь, зміною умов праці, розвитком технологій, тощо. Для створення ефективної мотивації роботодавець має: розуміти як працює теорія поколінь, орієнтуватись на досвід інших компаній, розробляти не тільки матеріальні важелі мотивації, але й не матеріальні. Дану проблематику розглядали як вітчизняні так й зарубіжні науковці, зокрема такі як Колот А.М., Кривцова М.С., Поплавська О.М., Білик О.М., Полошко А.В, Вонберг Т.В., Мотчана Е.М., Тревіс Д.С., Ванделіан В.Є.
Проаналізувавши закон України «Про основні засади молодіжної політики» (поточна редакція від 27.04.2021 року, Конвенцію ООН про права дитини, та Європейську молодіжну стратегію, для України був визначений віковий проміжок молодих працівників – 18-35 років [1-4]. Відповідно виходячи із теорії поколінь під такий проміжок підпадають покоління Z, а також меленіали.
Меленіалами зазвичай називають людей які народились у період 1980-2000 років. Основними рисами виступають упевненість та оптимізм вони знають, що вони хочуть від життя. Вони командні гравці і толерантні по відношенню до інших рас та полів. Завдання яке дає їм роботодавець повинно мати сенс. І відповідно це впливає на відносини із роботодавцем з яким ті бажають мати дружні стосунки. Хоча вони й мають перевагу як робота у команді, але із іншої сторони вони можуть менше зосереджуватись на кар’єрі, бо цінують приватне життя [5]. На рахунок покоління Z на жаль науковці не визначають однозначний період, хоча в середньому це 1997 та пізніше. Основною ж характеристикою цього покоління є: кліпове мислення, яке не дозволяє засвоювати великі обсяги інформації; авторитетом виступає інтернет та блогери; життєві принципи покоління не стабільні, одні не проявляють себе, а інші нівелюються; багато людей із цього покоління виросло в неповноцінних сім’ях, що у свою чергу впливає на їх світосприйняття. Вони можуть відмовитись від освіти заради роботи, але частіше всього поєднують ці види діяльності. Це є позитивним аспектом так як, молоді люди набувають практичних навичок ще за часів навчання. Розуміння як працювати із інформацією дозволяють їм вичленовувати саме головне. На них не впливають рекламні банери, а отже залучати працівників потрібно через інфлюєнсірів чи соціальні мережі. Виходячи із цього аспекту компанії потрібно слідкувати за своєю репутацією у соціальних мережах, щоб молодий фахівець не відмовився подавати заявку на співбесіду. Підвищення мотивації в цього покоління має відбуватись завдяки цікавим завданням, розвитку лідерства, у разі можливості отримати задоволення від роботи, за умови впровадження гнучких графіків роботи, організації відпочинку на робочому місці, який включає в себе не тільки обід.
Проблемою для роботодавця може стати прокрастинація зі сторони молодих працівників. Фактично в роботі це проявляється через відкладання прийняття рішень для управлінця, чи самим працівником щоб саботувати керівника [6-8]. Молодь замість виконання роботи продивляється стрічку в «Instagram», або веде переписку з другом. Або ж працівник грає чи займається покупкою речей на робочому місце і саме тому роботодавець блокує всі сайти, що не пов’язані із роботою [9].
Зважаючи на перелічені вище аспекти компанія має розробити систему яка буде ефективно працювати. З одного боку це матеріальні важелі, які за дослідженнями переважають у більшості компаній. Водночас дослідження підтверджують, що працівникові важлива соціальна складова мотивації. Вона полягає в утворенні сприятливої (неагресивної) атмосфери спілкування в робочому колективі, бо якщо працівник відчуває себе не потрібним чи піддається булінгу, коефіцієнт корисності дії (надалі ККД) буде значно нижчим [10, c. 268-275]. Тобто система винагород має задовольняти цілі, що пов’язані із стратегією в організації, але в той же час мають бути гнучкими та справедливими [11], адже оцінювання рівня мотивації проводиться згідно із поставленими цілями. Зовнішня мотивація передбачає здійснення на персонал певного впливу, що приводить до результату. Внутрішня мотивація передбачає самостійне прагнення персоналу виконувати певні дії [12].
Компанія самостійно обирає методи мотивації та стимулювання, ми наведемо декілька із них. У «Facebook» працівники цієї компанії можуть піддавати сумніву рішення менеджерів. Наприклад, інженери можуть об’єднатись в такі робочі групи де вони зможуть отримати найкращі результати. Компанія заохочує працівників до змін в організаційній ролі працівника, бо на перше місце ставляться інтереси працівника. Таким чином працівники краще засвоюють різноманітні інструментарії всередині організації, що робить їх навички цінним активом компанії. Компанія залучає працівників до ініціативності бо покоління меленіалів та Z на відміну від попередніх поколінь люблять привносити свої ідеї та інновації. Наприклад 2 працівника розробили «райдужний фільтр» для фотографій профіля». Ця ідея не була запланованою, але працівники отримали можливість для реалізації і довели ідею до кінця. Оцінюючи продуктивність, порівнюють досягнення не на індивідуальному рівні, а в колективі. Щоб не залишатись на середньому рівні продуктивності серед інших працівників фахівець намагається перевершити своїх колег. Це стимулює конкуренцію. Але самим головним важелем в мотивації залишається власне бажання працівників, які мають додатковий інтерес. І як наслідок працівники привносять нову культуру в організацію роблячи її розвиток органічним та ефективним [13]. В компанії «Google» філософія полягає в створенні самого щасливого та продуктивного місця роботи. Включаючи різноманітні пільги: оплачуванні поїздки; допомога при вагітності та народженні дитини; фінансова підтримка при усиновлені дитини; фітнес заняття та фітнес лікар; обід та вечеря безкоштовно. Але для молодих фахівців важливо щоб керівництво їх чуло. Тому компанія застосовує різноманітні інструменти такі як, «Google legeist» збирає відгуки потім організовує добровольців які займаються вирішенням проблеми. Працівників регулярно опитують на рахунок їх менеджерів, а потім завдяки такому опитуванню визначається найкращий. Кожну п’ятницю проводиться форум із 20 питань які найчастіше задаються. Показати свою довіру працівникові можливо коли із ним поділились із тією ж інформацією яку знають директори це виробляє в нього причетність. Велика свободу вибору дозволяє працівникам ефективніше працювати. Згідно дослідження ті працівники які мали менше свобод, відповідно частіше хворіли. Монотонність роботи погіршує мотивацію тому в компанії надбавка за проєкти 20% які представляють для працівника особливий інтерес. Філософія компанії полягає в тому що робота має включати взаємодію працівників один із одним. Унікальність дизайну офісу дозволяє покращити настрій працівників. Працівникам інженерам дозволяється спроектувати робоче місце, що позитивно впливає на роботу [14]. «Нова Пошта» компанія лідер експрес доставки в Україні. Основна частка працівників 46% молоді працівники 21-30. Страхування класу Е дозволяє працівникам супроводжувати лікарями при захворюванні. 34 години навчання в середньому на одного працівника забезпечує департамент розвитку. Наявність корпоративного університету де проходить навчання за сертифікаційними програмами особистісного розвитку. Наявна профспілка завдяки який можливо відвідати концерт, або виграти поїздку на відпочинок, компанія дарить подарунки на свята чим підвищує лояльність та мотивацію [15].
Із тенденцій які варто виділити – баланс між життям та роботою, гнучкий графік якій дозволяє відчувати свободу. Навчальні програми мають бути цікавими. Введення купівлі акцій компанії не тільки створює ефекти причетності, але й дозволяє створити потужну конкуренцію. Роботодавець має заохочувати творчість та інновацій різноманітними грантовими програмами. Для Україні під час війни головним пріоритетом є безпека, дистанційна робота та заробітна плата, а також різноманітні волонтерські та соціальні заходи. Для військовослужбовців відповідно – заробітна плата, та ефективна система навчання яка дозволяє у короткій термін укомплектувати особистий склад.
Вирішення проблем та розробка ефективних систем мотивації дозволить не тільки мотивувати працівника краще виконувати роботу, але й дозволить компанії збільшити прибуток. В перспективі майбутніх досліджень варто зосередити увагу на тенденції змін які відбудуться у системі мотивації після війни і як вплине на неї друга хвиля «Covid-19».
Список використаних джерел:
1. Закон України. Про основні засади молодіжної політики. Відомості Верхновної Ради України (ВВР), 2021, № 28, ст.233. [Веб-сайт] URL: https://zakon.rada.gov.ua/laws/show/1414-20#n356
2. Організація Об’єднаних націй. Молодь. [Веб-сайт] URL:https://www.un.org/ru/global-issues/youth
3. YouthGoal. Youth Goals. [Веб-сайт] URL:https://youth-goals.eu/youthgoals
4. ООН. Конвенція про права дитини. [Веб-сайт] URL: https://www.un.org/ru/documents/decl_conv/conventions/childcon.shtml
5. Travis. J.M., Tommy N. Understanding the Millennial Generation. URL: https://www.researchgate.net/publication/324922926_Understanding_the_ Millennial_Generation
6. Колот А. М., Герасименко О. О. Покоління Z і соціально-трудова платформа «Праця 4.0» : імперативи взаємодії. Демографія та соціальна економіка. 2020. № 1 (30).
7. Grow HR //Generation Z characteristics in the workplace: [Веб-сайт]. URL: https://blog.grovehr.com/generation-z-characteristics
8. Кривцова М.C., Сорока О.В. Покоління Z як потенційний сегмент ринку праці //Економіка та суспільство. - Одеський Національний економічний університет, м. Одеса, 2021 випуск #27 - C. 1-8.
9. Solving Procrastination [Веб сайт] URL: https://solvingprocrastination.com/workplace-procrastination/#:~:text=Workplace %20procrastination%20is%20a%20phenomenon,well%20as%20for%20their%20employers
10. Поплавська О.М., Кононенко Т.С. Мотивація та задоволеність працівників: аналіз, ризики, шляхи удосконалення. Бізнес Інформ. №5_2021. С.378-384 URL http://www.business-inform.net/export_pdf/business-inform-2021-5_0-pages-378_384.pdf
11. Wendelian Van Eerde. Motivation and Reward System. Wiley of Encyclopedia of Amsterdam. January 2015. URL: https://www.researchgate.net/publication/313993584_Motivation_and_Reward_Systems
12. Устіловська А.С. Мотивація персоналу як один із основних інструментів успішного управління персоналом. Харківський національний університет будівництва та архітектури. Молодий вчений №4.4 квітень 2017 URL: http://molodyvcheny.in.ua/files/journal/2017/4.4/26.pdf
13. 6Q Blog.Case study: How Facebook Motivates Their Millenial Employees. URL: https://inside.6q.io/case-study-how-facebook-motivates-their-millennial-employees/
14. Нова Пошта // Звіт сталого розвитку 2020: [Веб-сайт]. URL: https://novaposhta.ua/ru/zvit_zi_stalogo_rozvitku_2020/
15. CleverISM. The Google way of motivating Employees. [Веб-сайт] URL: https://www.cleverism.com/google-way-motivating-employees/
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter