Проблема мотивування персоналу є ключовою функцією управління, однією з найважливіших передумов досягнення стратегічної мети розвитку промислових підприємств за сучасних умов.
Відповідно наявна очевидна потреба у формуванні науково-обґрунтованого механізму мотивації праці на підприємстві, який будучи гнучким, відповідатиме вимогам сучасних умов.
Цілями підприємства ТОВ «VegaPlast» на сьогодні є: підтвердити звання лідера на ринку і зберегти лідируючі позиції протягом тривалого часу; розробити план реалізації на майбутній рік; отримання прибутку; захопити більшу частину ринку (70% - 80%); підвищувати гнучкість виробництва, оперативно впроваджувати нову техніку і технологію; скорочення виробничих витрат і збільшення прибутковості; підвищення гнучкості виробництва; підвищення якості продукції.
При формуванні мотиваційного механізму необхідно комплексно та цілісно підходити до питання матеріальної та нематеріальної складової мотивації. Матеріальне стимулювання спрямовано перш за все на задоволення первинних потреб (фізіологічні), нематеріальне - на задоволення вторинних потреб (психологічні). Лише задоволення потреб нижчого рівня спонукає до подальшого задоволення потреб вищого рівня.
Крім того, для підвищення своєї ефективності система мотивації повинна враховувати як індивідуальні показники діяльності робітника, так і його структурного підрозділу та підприємства в цілому, що дозволяє максимізувати результативність сформованої системи.
Відповідно, вважаємо, що структура системи мотивації працівника повинна бути націлена на результат і може мати такий вигляд: основна заробітна плата; стимулювання за індивідуальні показники діяльності; стимулювання за результативність діяльності структурного підрозділу; стимулювання за результативність діяльності підприємства в цілому.
При розробці системи базових показників для демонстрації цілей працівникам пропонується застосувати механізми побудови системи збалансованих показників і базових показників ефективності. Варто зауважити, що стратегічні цілі мають бути, представлені чітко і зрозуміло через конкретні завдання та відповідні дії, реалізація яких дозволить досягнути бажані результати.
Гнучкість системи мотивації повинна досягатись дієвими важелями та засобами стимулювання кадрів щодо підвищення їх зацікавленості працювати якісно та продуктивно, досягаючи конкретних вимірюваних результатів (натуральних і вартісних показників, кількості здійсненої праці, її якості тощо).
Список використаної літератури:
1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. - К.: КНЕУ, 2005. - 337 с.
2. Менеджмент персоналу: Навчал. посіб. Вид. 2-ге, без змін / В. М. Данюк,
В.М. Петюх, С.О. Цимбалюк та ін.; За заг. ред.. В.М. Данюка, В.М. Летюха. –
К.: КНЕУ, 2006. – 398 с.
3. Гончаров Г.О. Структура мотиваційного механізму трудової діяльності //
Регіональні перспективи. – 2000. - № 2-3 (9-10). – С.128-129.
4. Цимбалюк С. О. Технології управління персоналом : навч. посіб. / С. О.
Цимбалюк. - К. : КНЕУ, 2009. - 399 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter