В умовах розвитку соціально-трудових відносин, а також гострої необхідності подолання економічної кризи та подальшого прискорення інноваційного розвитку вітчизняних підприємств успіх їх діяльності залежить від ефективного використання наявних людських ресурсів і досягається лише тоді, коли управління персоналом є невід'ємною частиною загальної стратегії розвитку кожного підприємства.
Стратегію управління персоналом слід розуміти як стратегічний план задоволення потреб у конкурентоспроможних кадрах, який базується на системі теоретичних засад, поглядів, ідей і узгоджується із загальною стратегією підприємства, яка спрямована на створення прибутку [1; 160].
Основні фактори впливу на процес формування стратегії та політики управління персоналом:
- місія, стратегія та об’єкти підприємства;
- система планування активності підприємства;
- критерії ефективності управління підприємством;
- наявні можливості персоналу підприємства (освіта, кваліфікація та персональні навики).
Розробка стратегії управління персоналом підприємства передбачає поступове визначення мети, критеріїв та показників ефективності, фінансових показників, матеріальних показників, соціальних обмежень, оптимальної організаційної структури управління персоналом, взаємозв'язку елементів усієї системи управління персоналом. Зв'язок підприємства із зовнішнім середовищем передбачає значні кількісні та якісні зміни в структурі персоналу на майбутнє: збільшення чи скорочення чисельності, зміни професійно-кваліфікаційної структури персоналу, зміни інвестицій у людські ресурси.
Розробка та реалізація нової стратегії розвитку підприємства часто супроводжується зміною місії та формуванням нового комплексу цілей організації, що призводить до зміни організаційної структури, виявлення потреби в підборі персоналу. нових спеціалістів, переведення їх з однієї кафедри в іншу, підготовка та перепідготовка працівників. Особливу роль у стратегічному виборі відіграють наступні організаційні заходи:
- визначення додаткових потреб підприємства в персоналі;
- формування переліку основних видів управлінської роботи та відповідних спеціалістів;
- удосконалення існуючої організаційної структури підприємства.
Ступінь централізації кадрових служб впливає на формування стратегії управління персоналом підприємства. Ця стратегія також залежить від взаємовідносин підприємства із зовнішнім середовищем [3; 34].
Ефективне вирішення будь-яких проблем виробництва та управління підприємством неможливе без стратегічного передбачення наслідків прийнятих рішень. Це повною мірою стосується проблем пов’язаних із управлінням персоналу. Оптимізація зайнятості, забезпечення необхідними людськими ресурсами для потреб виробництва можливі лише за умови розроблення на підприємствах стратегій управління персоналом.
Для забезпечення конкурентоспроможності стратегічного управління персоналом підприємства необхідно, щоб на підприємстві була налагоджена система розвитку персоналу. При цьому розвиток персоналу компанії може здійснюватися в трьох напрямках: професійному, соціальному та особистісному.
Підвищення кваліфікації відбувається в процесі отримання знань, умінь (комунікаційні навички в колективі, виконання різних видів виробничих завдань, обслуговування споживачів), а також у процесі безпосереднього навчання. (навчання в університеті, тренінги, курси підвищення кваліфікації, семінари, конференції) [2; 146].
Соціальний розвиток відбувається в результаті ефективного професійного розвитку і виявляється насамперед у просуванні по службі (кар’єрному зростанні). Розвиток кар'єри спеціалістів може бути традиційним, мережевим: шляхом отримання додаткових навичок, шляхом додавання кар'єрної цінності.
Від того, наскільки ефективно проводиться робота з підбору персоналу, значною мірою залежить якість людських ресурсів, їх внесок у досягнення цілей підприємства та якість продукції чи послуг [4; 23].
Під час пошуку та підбору персоналу компанії важливо дотримуватися кількох принципів, які не тільки дозволять відібрати кращих кандидатів на вакантні посади, а й сприятимуть їх входженню в команду та швидкому виходу на техніко-економічний рівень. показники, що відповідають цілям підприємства. Пошук і підбір персоналу слід розглядати не як просте перебування спеціаліста на робочому місці, а пов’язувати із загальним контекстом програм, що реалізуються в галузі управління персоналом, покликаних забезпечити розроблену стратегію та досягнення цілей підприємства [5; 41].
Безумовно, у кожній із складових кадрового забезпечення можуть бути як сильні, так і слабкі сторони, тому головною метою Департаменту управління персоналом та управління підприємством є зменшення його недоліків та посилення сильних. Для цього слід порівняти капіталомісткість та соціальний вплив кожного з них. При цьому запровадження тих чи інших заходів стратегічного управління персоналом має враховувати їх ефективність як на певний момент часу, так і в довгостроковій перспективі.
Список використаних джерел:
1. Балабанова Л.В. Стратегічне управління персоналом підприємства в умовах ринкової економіки: [монографія] / Л.В. Балабанова, О.В. Стельмашенко. – Донецьк: Дон НУЕТ, 2010. – 238 с.
2. Василенко В.А. Стратегічне управління: Навч. посіб. / В.А. Василенко. – К., 2013. – С. 141-153.
3. Григор’єв Л. Управління персоналом і регулярний менеджмент / Л. Григор’єв // Робота сьогодні. – 2015. - № 5. – С. 32-34.
4. Управління як соціальний феномен: Монографія. - К., 2012. – С. 5- 36.
5. Олексенко Р.І. Управління кадровими ресурсами підприємств усучасних умовах господарювання / АгроСвіт. – 2010. – № 14. – С. 41
________________
Науковий керівник: Надвиничний Сергій Анатолійович, доктор економічних наук, професор, директор навчально-наукового центру з організації освітнього процесу, Західноукраїнський національний університет
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter