У цій роботі наведено результати дослідження сучасних підходів до мотивації персоналу у забезпеченні якості, що змушує підприємства розробляти нові підходи до мотивації персоналу, засновані скоріше на психологічних, а не на фінансових стимулах підвищення продуктивності праці. Це пов’язано із загальним падінням продажів, скороченням кількості робочих місць та частими простоями виробництва. У цих умовах, щоб зберегти безперервність робочого процесу та заохотити персонал не лише виконувати свої обов’язки, а й виконувати його на високому рівні, роботодавцю потрібні нові інструменти. Зазначений процес призначений для трансформації існуючих систем оплати праці та не лише утримання персоналу, але й заохочення їх до активної та ефективної роботи в умовах обмежених фінансових ресурсів.
За проведеним аналізом виявлено, що криза - не єдиний фактор, що впливає на розвиток управління персоналом та мотиваційних практик. Економічна реальність та ринок праці стрімко змінюються, з’являються нові галузі, професії, проєкти та технології. Персонал повинен бути постійно готовий до змін та сприйняття нового, набувати нових навичок. У той же час кваліфікований персонал не прив’язаний до робочого місця, він часто його міняє або переходить на нові проєкти.
Динаміка проведення та задіяння сучасних підходів до мотивації персоналу вказує на необхідність врахування всіх факторів при формуванні політики мотивації та стимулювання; утримання та зростання кваліфікованих працівників повинні бути пріоритетними.
В роботі представлено певну розроблену психологічну та наукову апаратну систему, де наука управління персоналом розглядає дві групи теорій мотивації, предметну та процесуальну. Значущі теорії передбачають покладання на людські потреби, класифікацію їх різними способами. До прихильників цієї теорії належать А. Маслоу з його концепцією піраміди потреб, Д. Макклелланд і Ф. Герцберг, а також деякі інші американські психологи та дослідники.
Ключові слова: МОТИВАЦІЯ; ПЕРСОНАЛ; ПІДХОД; СИСТЕМА; ОРГАНІЗАЦІЯ; СПОСОБ; ЦІЛЬ; ПОТРЕБИ; ПРАЦІВНИКИ; УПРАВЛІННЯ.
В этой работе приведены результаты исследования современных подходов к мотивации персонала в обеспечении качества, заставляет предприятия разрабатывать новые подходы к мотивации персонала, основанные скорее на психологических, а не на финансовых стимулах повышения производительности труда. Это связано с общим падением продаж, сокращением рабочих мест и частыми простоями производства. В этих условиях, чтобы сохранить непрерывность рабочего процесса и поощрить персонал не только выполнять свои обязанности, но и выполнять его на высоком уровне, работодателю нужны новые инструменты. Он предназначен для трансформации существующих систем оплаты труда и не только содержание персонала, но и поощрение их к активной и эффективной работе в условиях ограниченных финансовых ресурсов.
По проведенному анализу обнаружено, что кризис - не единственный фактор, влияющий на развитие управления персоналом и мотивационных практик. Экономическая реальность и рынок труда стремительно меняются, появляются новые отрасли, профессии, проекты и технологии. Персонал должен быть постоянно готов к изменениям и восприятию нового, приобретать новые навыки. В то же время квалифицированный персонал не привязан к рабочему месту, он часто его меняет или переходит на новые проекты.
Динамика проведения и задействования современных подходов к мотивации персонала указывает на необходимость учета всех факторов при формировании политики мотивации и стимулирования; содержание и роста квалифицированных работников должны быть приоритетными.
В работе представлены определенную разработанную психологическую и научную аппаратную систему, где наука управления персоналом рассматривает две группы теорий мотивации, предметную и процессуальную. Значимые теории предусматривают возложение на человеческие потребности, классификацию их различными способами. К сторонникам этой теории принадлежат А. Маслоу с его концепцией пирамиды потребностей, Д. МакКлелланд и Ф. Герцберг, а также некоторые другие американские психологи и исследователи.
Ключевые слова: Мотивация; ПЕРСОНАЛ; подходов; СИСТЕМА; ОРГАНИЗАЦИЯ; СПОСОБ; ЦЕЛЬ; ПОТРЕБНОСТИ; РАБОТНИКИ; УПРАВЛЕНИЕ.
This paper presents the results of a study of modern approaches to staff motivation in quality assurance, forcing companies to develop new approaches to staff motivation, based on psychological rather than financial incentives to increase productivity. This is due to the general decline in sales, job cuts and frequent downtime. In these circumstances, in order to maintain the continuity of the work process and encourage staff not only to perform their duties, but also to perform it at a high level, the employer needs new tools. It is designed to transform existing pay systems and not only retain staff, but also encourage them to work actively and efficiently in a limited financial resource.
According to the analysis revealed that the crisis is not the only factor influencing the development of personnel management and motivational practices. The economic reality and labor market are changing rapidly, new industries, professions, projects and technologies are emerging. Staff must be constantly ready for change and perception of the new, to acquire new skills. At the same time, qualified personnel are not tied to the workplace, they often change it or move to new projects.
The dynamics of conducting and using modern approaches to staff motivation indicates the need to take into account all factors in the formation of policies of motivation and incentives; the retention and growth of skilled workers should be a priority.
The paper presents a certain developed psychological and scientific hardware system, where the science of personnel management considers two groups of theories of motivation, subject and procedural. Significant theories involve reliance on human needs, their classification in different ways. Proponents of this theory include A. Maslow with his concept of the pyramid of needs, D. McClelland and F. Herzberg, as well as some other American psychologists and researchers.
Keywords: MOTIVATION; PERSONNEL; APPROACH; SYSTEM; ORGANIZATION; METHOD; TARGET; NEED; EMPLOYEES; MANAGEMENT.
Підходи та концепції
Процесуальні теорії воліють брати до уваги не лише потреби особистості як основу для формування системи винагород. Вони припускають, що робоча та організаційна поведінка людини значною мірою ґрунтується на її внутрішніх поглядах та очікуваннях. Ці теорії намагаються проаналізувати способи, якими людина обирає певний тип поведінки, і впливати на фактори, що визначають її вибір. Прихильники процедурних теорій мотивації вважають, що працівник підприємства, оцінивши завдання та розмір винагороди за їх виконання, пропорційний виклик власним намірам, мотиваціям та очікуванням і обирає певний тип поведінки. Він ставить цілі, виходячи із запропонованих йому завдань, але зменшуючи та модифікуючи їх відповідно до своїх ціннісних орієнтацій. Серед модифікацій процесуального методу - теорія очікувань Врума та теорія справедливості С. Адамса.
Суттєві теорії найчастіше базуються на ієрархії потреб, розробленій А. Маслоу. Це виглядає так:
• основними є потреби, необхідні для виживання - їжа, житло та подібні фізіологічні потреби;
• наступний рівень - потреба в безпеці та впевненість у завтрашньому дні;
• на третьому рівні ієрархії можна знайти соціальні потреби - залежність від думки колективу, бажання визнати свої заслуги, спілкування;
• на четвертому рівні є ієрархічні потреби - у повазі, в авторитеті, у лідерстві;
• на вершині ієрархії - потреби у самореалізації.
Теорія Маслоу припускає, що в міру задоволення основних потреб людина переходить на наступний рівень, який характеризується зростанням продуктивності праці. Отже, завданням керівництва організації стає контроль за ступенем задоволення потреб і зміна відповідно до їх ієрархії обсягу роботи та пропозицій щодо мотивації персоналу. Концепція ідеалістичного характеру, оскільки, перш за все, потрібен менеджер, мотивований для підвищення професійного рівня працівників. Тим не менше, деякі робочі системи покладаються на неї як на основу, наприклад, система оцінювання.
Близько до піраміди Маслоу є теорія СВР К. Алдерфера. Ця абревіатура поєднує в собі три групи потреб: "С" - потреби існування, включаючи фізіологічні та безпечні, "Б" - потреби відносин, що містять у своїй структурі потребу в підтримці та схваленні інших людей, "Р" - потреби зростання, вони стосуються саморозвитку, просування по кар'єрних сходах. Різниця між поняттями полягає в тому, що піраміда Маслоу передбачає лише рух по ній знизу вгору та поступове задоволення потреб, а теорія СВР пропонує можливість горизонтального руху та паралельної роботи з різними їх групами, згідно з цією теорією, фінансова заохочення замінюються нефінансовими, наприклад, навчання або розширення технічного завдання ...
Теорія, розроблена Девідом Макклелландом, часто використовується для розробки системи мотивації управлінського персоналу, яка передбачає, що працівники на цьому рівні мають лише три суттєві потреби вищої категорії: влада, успіх та участь. Управління персоналом, керуючись цими цінностями, та їх мотивація до поведінки, корисної для компанії, здійснюється шляхом розширення кола службових обов'язків, персоналу департаментів, сертифікації та використання різних способів підвищення кваліфікації.
На основі значущих теорій практика розробила три основні сфери мотивації персоналу на підприємствах та вищому керівництві. Це:
• участь в управлінні організацією, часто декларативна, але створює відчуття участі у процесі та користі для спільної справи, тоді як акцент робиться на задоволенні соціальних потреб;
• отримання частки прибутку від діяльності організації як у вигляді заробітної плати, так і у вигляді різної винагороди;
• отримання певної частки участі в капіталі організації, наприклад, привілейованих акцій, що є вищою формою поєднання першого та другого напрямків.
У більшості випадків управління персоналом досягає найбільших успіхів за допомогою поєднання підходів, але бувають ситуації, коли можливий лише один із них. Перший напрямок, соціальний та управлінський, стає практично єдиним у ситуації, коли рівень прибутковості підприємства знижується, що характерно для кризових періодів. У цьому випадку кадрові відділи організації розробляють методи підвищення свідомості персоналу та його відповідальності за долю компанії.
Принципи мотивації
Вибір системи мотивації повинен ґрунтуватися на розумінні підрозділу, відповідального за стимулювання персоналу, його основних принципів, порушення яких знижує ефективність будь-якої науково побудованої системи. Серед цих принципів:
1) об’єктивність. Будь-яка винагорода повинна базуватися на об’єктивній оцінці внеску працівника в успіх підприємства в цілому. Порушення принципу об'єктивності послужить серйозним демотиваційним фактором для інших працівників;
2) передбачуваність та керованість. Будь-який працівник повинен розуміти, яку винагороду він отримає в результаті власних зусиль. Не повинно бути суб’єктивних та необлікованих факторів, не повинно бути незрозумілих та волюнтаристських рішень, залежності оцінки персоналу чи підрозділу від взаємовідносин зі службами, що здійснюють оціночну діяльність;
3) адекватність. Винагорода повинна відповідати реальному трудовому внеску працівника, його кваліфікації та витраченим зусиллям. Виключаються непропорційно високі або низькі рівні винагороди;
4) своєчасність. Винагорода логічно повинна слідувати за зусиллями, довгі перерви мають охолоджуючий ефект для робітників, тоді як довге очікування винагороди, яке практикується деякими компаніями від одного до трьох років, не завжди буде достатнім засобом для утримання цінного персоналу;
5) значення. Розмір винагороди повинен забезпечувати реальну вартість працівника;
6) справедливість та прозорість. Усі критерії оплати праці працівників повинні бути зрозумілими для інших працівників, прийнятними та справедливими з їх точки зору.
Лише поєднання всіх цих принципів зробить сучасну систему мотивації ефективною як у великій корпорації, так і в приватній сімейній компанії. Принципи винагороди повинні бути викладені у внутрішній політиці та доступними для персоналу [1].
Зробіть свій бізнес приємним місцем для проживання
Ніхто не хоче годинами стояти в похмурому нудному просторі. Наявність естетично приємного, добре освітленого, функціонального та веселого простору робить роботу набагато приємнішою. Першим кроком є переконатися, що речі доглянуті, і що ви оновили робоче обладнання. Це означає вимкнути звідти комп’ютер епохи холодної війни, вашу систему торгових точок, що розвивається льодовиком, або взагалі все, що люди можуть розчаровано викинути з вікна. Це також означає підтримувати речі в чистоті та приємному вигляді. Прибудова вашого простору не обов’язково повинна бути дорогою. Спробуйте представити місцевих художників або підібрати цікаві предмети меблів на блошиному ринку. Всі ці маленькі штрихи зроблять речі набагато приємнішими для ваших співробітників (і за довіреною особою - ваших клієнтів) [2].
Паличний або авторитарний підхід
Цей підхід представляє найстаріший або класичний погляд, який змушує результати діяльності загрозами покарання за невдачу. Промисловець був диктатором. Він вважав, що сила може бути правильною. З палицею в руках менеджер контролює своїх підлеглих.
Це було в моді в часи рабства. Бувають випадки, коли раби каруть за те, що вони не робили того, що їм наказали робити.
У ці періоди робітники були повністю під великим пальцем своїх господарів, піддавалися довільним надурочним роботам, свавільним покаранням, свавільним штрафам та свавільним звільненням [3].
Теорія мотивації ERG
Щоб привести теорію мотивації ієрархії Маслоу у синхронізацію з емпіричними дослідженнями, Клейтон Олдерфер переосмислив її власними словами. Його переробка називається ERG-теорією мотивації. Він переклав ієрархію потреб Маслоу на три простіші та ширші класи потреб:
Наявність потреб: Сюди входить потреба в основних матеріальних потребах. Коротше кажучи, це включає фізіологічні та фізичні потреби людини.
Потреби у спорідненості: Сюди входить прагнення індивіда до підтримання значних міжособистісних стосунків (будь то з родиною, однолітками чи начальством), отримання суспільної слави та визнання. Соціальні потреби Маслоу та зовнішня складова потреб поваги підпадають під цей клас потреб.
Потреби зростання - Сюди входить потреба у саморозвитку та особистісному зростанні та просуванні. Потреби самоактуалізації Маслоу та внутрішній компонент потреб в повазі підпадають під цю категорію потреб [4].
Системний підхід
Системний підхід означає групу малих взаємопов’язаних підрозділів. Група різних одиниць, що означає повну одиницю, називається системою, тоді як малі одиниці самі по собі незалежні, але так чи інакше пов'язані з підсистемами відповідної системи. Усі підсистеми впливають одна на одну. Наприклад, скутер - це система, яка має безліч підсистем у вигляді двигуна, валу, шестерні, корпусу коліс тощо.
Всі ці підсистеми взаємопов’язані одна з одною, і якщо одна з них виходить з ладу, вся система перестає працювати. Отже, успіх системи залежить від співпраці та ефективності підсистем.
Отже, можна сказати, що система означає різні взаємопов'язані частини, які одночасно працюють у згуртованості для досягнення певної мети.
Відповідно до системного підходу, вся організація є системою, а різні її відділи є її підсистемами. Усі підсистеми працюють в унісон. Тоді і лише тоді можна досягти мети організації. Отже, коли менеджер приймає якесь рішення щодо певної підсистеми, він також повинен враховувати дефект свого рішення щодо інших підсистем [5].
Методи підвищення якості
Методи поліпшення якості складаються з трьох компонентів: вдосконалення продукції, вдосконалення процесів та вдосконалення на основі людей. Існує безліч методів управління якістю та техніки, які можна використовувати. Вони включають програми Kaizen, Zero Defect, Six Sigma, Circle Quality, методи Taguchi, виробничу систему Toyota, Kansei Engineering, TRIZ, BPR, OQRM, ISO та підходи зверху вниз та знизу вгору.
Управління якістю - приклад
Типовим прикладом чудового управління якістю є впровадження системи Kanban корпорацією Toyota. Kanban - це система контролю запасів, розроблена Taiichi Ohno, щоб створити видимість як для постачальників, так і для покупців, щоб допомогти обмежити збільшення надлишку запасів на виробничій лінії в будь-який момент часу. Toyota використала цю концепцію для реалізації своєї системи "Just-in-Time" (JIT), яка допомагає узгоджувати замовлення сировини від постачальників безпосередньо з графіками виробництва. Складальна лінія Тойоти підвищила ефективність, оскільки компанія отримала в запас рівно стільки запасів, щоб задовольнити замовлення клієнтів під час їх створення [6].
П’ять сучасних питань з управління якістю
Метою будь-якого діючого підприємства, що базується на виробництві, є, серед іншого, належний контроль якості продукції. Це цілком природно, оскільки передбачається, що кожна виробнича установка приділяє дуже пильну увагу своєму загальному режиму управління якістю. Для досягнення кінцевих цілей, мінімізації витрат та максимізації прибутку. По суті, топ-менеджмент різних фірм починає виділяти більше ресурсів, щоб забезпечити фірмі належний контроль якості.
Приблизно на початку 90-х років народився термін і практика, відомий як Total Management Quality (TQM). Вперше японці, які зазнали величезного зростання та успіху, відстоювали те, що решта світу (зокрема, Європа) почала його застосовувати.
Незважаючи на очевидно очевидні переваги / переваги, які ця практика приносить фірмі, існують проблеми / проблеми, які загрожують послабити її ефективність. Якщо не вирішувати такі проблеми, фірма може здивувати фірму і поступитися місцем негативним наслідкам [7].
Розробка систем стимулювання
Незалежно від поточного економічного становища підприємства, система мотивації повинна бути розроблена на тривалий період часу та подальших змін умов в будь-якому напрямку. Зміни в системі мотивації, а також зміни правил гри перешкоджають персоналу зосередитись на розвитку підприємства та ставити перед собою завдання, пов’язані з перспективами особистісного зростання. Таким чином, систему мотивації слід розробляти на майбутнє, спираючись на існуючий персонал, не маючи наміру замінювати частину персоналу в майбутньому.
Першим етапом впровадження сучасної системи мотивації є її розробка та дизайн. Система повинна спиратися не стільки на одну з теорій, скільки на реальне економічне становище підприємства та його персоналу, перспективи та загрози. Система мотивації повинна розроблятися разом із трудовим колективом, якщо на підприємстві існує профспілка, то разом із її представниками. Отримані в результаті політики щодо заробітної плати та стимулювання повинні стати частиною колективного договору.
Другим кроком буде планування та складання бюджету. Усі мотиваційні виплати повинні мати своє власне джерело бюджету, яке збігається в регіоні, підрозділі, галузі із спрямуванням витрат або має бути передбачений механізм перехресного фінансування. Якщо зміна бюджету вимагає схвалення Радою директорів, на етапі планування необхідно підготувати відповідне обґрунтування. Незважаючи на можливості бюджету, необхідно враховувати, що система мотивації повинна відповідати існуючим пропозиціям на ринку праці регіону.
Висновки
За проведеним аналізом виявлено, що впровадження системи мотивації здійснюється або на всьому підприємстві одночасно, або в окремих досвідчених підрозділах, де можна перевірити ефективність нових механізмів. Впровадження системи пов'язане із внесенням змін до існуючих методів та трудових договорів, доведенням до відома кожного з працівників. Будь-яка система мотивації не працює, залишаючись статичним явищем, необхідно припускати зміни її окремих параметрів поряд зі змінами на ринку праці, тому механізм затвердження основних документів та внесення змін до них повинен бути гнучким.
Моніторинг ефективності є необхідним елементом системи. При створенні системи мотивації в неї повинні бути включені механізми для визначення її ефективності, фактичного впливу на зміну ключових показників ефективності діяльності підприємства. Оцінка результативності повинна проводитися відділом, відмінним від управління та людських ресурсів, переважно службою внутрішнього аудиту підприємства.
Сучасні підходи до мотивації передбачають постійний моніторинг поточного стану ринку праці та зростання персоналу. Кожна людина стає самостійною цінністю, у зростанні якої зацікавлена компанія. Використання систем ключових показників ефективності, оцінок у поєднанні з підходом до участі підвищує конкурентоспроможність компанії на ринку в цілому [1].
Список використаних джерел:
1. Сучасні підходи до мотивації персоналу [Електронний ресурс] - https://searchinform.com/challenges/time-tracking-and-employee-monitoring-software/employee-control/staff-motivation/modern-approaches-to-staff-motivation/
2. 10 науково перевірених способів мотивувати працівників [Електронний ресурс] - https://squareup.com/us/en/townsquare/how-to-motivate-your-employees
3. Які різні підходи до мотивації? [Електронний ресурс] - https://www.yourarticlelibrary.com/business-management/what-are-the-different-approaches-to-motivation/2520
4. Сучасні теорії мотивації [Електронний ресурс] - https://www.managementstudyguide.com/erg-theory-motivation.htm
5. Сучасний підхід до управління: кількісний підхід, системний підхід, підхід на випадок непередбачених ситуацій та інші підходи [Електронний ресурс] - https://www.economicsdiscussion.net/management/modern-approach-to-management/31912
6. Що таке управління якістю? [Електронний ресурс] - https://corporatefinanceinstitute.com/resources/knowledge/strategy/quality-management/
7. П’ять сучасних питань з управління якістю [Електронний ресурс] - https://prodsmart.com/blog/2018/11/05/five-contemporary-quality-management-issues/
________________
Науковий керівник: Пічугіна Марина Анатоліївна, доцент, Національний технічний університет України «Київський політехнічний інститут імені Ігоря Сікорського»
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter