Робота в умовах конкуренції, ризику, повної господарської самостійності і незалежності багато в чому від центральних органів управління вимагає перегляду існуючих на підприємствах систем управління працею.
Сьогодні йдуть активні пошуки нових форм і методів стимулювання трудової активності людини. Ці процеси, з одного боку, ґрунтуються на аналізі та переоцінці сформованих уявлень про спонукання до праці, а з іншого - в наукових дослідженнях використовуються розробки вітчизняних і зарубіжних фахівців в області мотивації праці - соціологів, психологів, педагогів.
В механізмі соціально-економічної мотивації персоналу особливе місце посідають економічні та соціальні інтереси сторін – найманих працівників та працедавців.
Мотивація праці – це прагнення працівника задовольнити потреби (одержати певні блага) за допомогою трудової діяльності, а також досягнути цілі організації. Для формування трудової мотивації найбільше значення має характер засвоєних індивідуумом трудових норм і цінностей, що придають зміст усій подальшій трудової діяльності, що визначають спосіб життя [1].
Мотивація трудової діяльності є своєрідним результатом узгодження внутрішніх мотивів людини і зовнішніх стимулів трудової діяльності.
Механізм мотивації персоналу являє собою комплекс організаційно-економічних, матеріально-технічних та соціально-психологічних інструментів та методів, що спонукають до виконання завдань визначених менеджерами підприємства [2].
Соціальний пакет – це виплати і пільги соціального характеру, які здійснює організація (роботодавець) понад встановлені законодавством норми або які не передбачені законодавством, – додаткове медичне і пенсійне страхування; оплата харчування, транспортних витрат; відшкодування комунальних послуг; утримання дітей у дошкільних закладах; надання путівок; оплата навчання дітей; виплати до святкових та ювілейних дат тощо. Як правило, у соціальний пакет входять три складові, а саме: обов’язковий соціальний пакет; конкурентний соціальний пакет; компенсаційний соціальний пакет.
Механізм соціально-економічної мотивації становить відносну категорію, що проявляється через комплексну систему важелів, інструментів впливу, ціннісних орієнтацій та умов функціонування, що формується з урахуванням особливостей соціально-економічних потреб працівників та інтересів підприємства. Ключовими поняттями формування механізму соціально-економічної мотивації працівника є: «соціально-економічна мотивація» – складна динамічна система, що ґрунтується на відповідних принципах, реалізується на різних рівнях управління, які виокремлюються за характером предмета мотивації та набувають конкретного прояву у формах стосунків між суб’єктами взаємодії; «управління трудовою поведінкою персоналу» – системний планомірний, організований вплив за допомогою взаємозалежних організаційно-економічних і соціальних заходів на процес створення умов для використання трудових якостей працівника з метою забезпечення ефективного функціонування підприємства і всебічного розвитку зайнятих на ньому працівників; «мотиваційний механізм».
Для оцінки стану мотивації праці на підприємствах пропонується використовувати інформаційно-аналітичне забезпечення у вигляді конкретно соціологічного дослідження та соціально-економічного моніторингу, результатом проведення яких є визначення рівня задоволення соціально-економічних потреб працівників підприємства та операціоналізація соціальних ресурсів підприємства [3].
Мотивація персоналу підприємства за визначеними видами соціальних потреб дозволяє вирішити такі завдання як стабілізація колективу, підвищення результативності праці й зацікавленості в мобільності (насамперед, професійній), забезпечення систематичного зростання трудового потенціалу підприємства. Економічні та соціальні інтереси працедавця – це засоби, що визначають необхідність створення розвинутої соціальної сфери підприємства та її механізмів управління.
У процесі формування та розвитку механізму соціально-економічної мотивації працівника необхідно враховувати динамічність умов функціонування.
Управління трудовою поведінкою працівника на основі сформованого механізму соціально-економічної мотивації працівника в рамках організації буде успішним лише в тому випадку, якщо воно буде враховувати актуальні й довгострокові цілі та завдання організації й суспільства, всю сукупність зв’язків індивіда із зовнішнім середовищем, якщо воно диференційовано залежатиме від інтересів працівника, якщо суб’єкти мотиваційного управління матиме необхідні знання й навички.
Список використаних джерел:
1. Хміль Ф. І. Управління персоналом: Підручник для студентів вищих навчальних закладів / Ф. І. Хміль.- К.: Академвидав, 2006. - 488 с.
2. Куліпанов, К. А. Мотивація і оцінка персоналу:навч. посіб./ К. А. Куліпанов.-К.: ЗнанняПрес, 2009. - 138 с.
3. Толстікова О. В. Методичний підхід до вибору адекватних методів мотивації соціальних потреб / О. В. Толстікова // Коммунальное хозяйство городов. Серия: Экономическая науки : науч.-тех. сб. – К. : Техніка, 2006 – Выпуск 71. – С. 333 – 337.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter