Сучасна система управління кадрами в умовах ринкової економіки представляє можливості розробки нової, більш гнучкої стратегії розвитку кадрового потенціалу підприємств, що призводить до радикальних змін в системі управління кадрами.
У період економічних перетворень, що відбуваються в країні, високу актуальності набула необхідність формування кадрової політики, відповідної ринковим умовам господарювання і сприяє адаптації персоналу до зміни характеру взаємовідносин в процесі трудової діяльності.
Кадрову політику можна ще визначити як систему теоретичних поглядів, ідей, вимог, принципів, які визначають основні напрямки роботи з персоналом [1].
Зараз основними вимогами, які пред'являються до кадрової політики, є: активізація діяльності кадрових служб по стабілізації трудових колективів, підвищення їх трудової і соціальної активності; перехід від переважно адміністративно - командних методів управління кадрами до використання економічних, соціальних і морально - психологічних стимулів; організація участі трудящих в управлінні, взаємодія з представництвами трудящих, зв'язок з громадськістю.
Отже, одним із головних напрямків організації діяльності будь-яких органів, зокрема органів державної служби, є вироблення кадрової політики (інколи її ще називають політикою кадрового забезпечення, управлінням персоналом чи управлінням людськими ресурсами) [2].
Кадрова політика в сфері державної служби повинна здійснюватись за такими напрямками: формування кадрового резерву державної служби; формування складу державних службовців; професійне навчання державних службовців; професіоналізація державної служби; забезпечення конкурсної основи, об’єктивності, прозорості і гласності під час прийняття на державну службу та просування по службі; удосконалення діяльності кадрових служб; удосконалення адміністративної культури державних службовців, посилення громадської довіри до них; підсилювання мотивації та стимулювання праці, заохочення державних службовців та підвищення їх соціальної захищеності; посилення відповідальності за неналежне виконання службових обов’язків та неналежну роботу щодо запобігання проявам корупції; міжнародне співробітництво з кадрових питань.
Європейський досвід рефoрмувaння держaвнoї служби пoкaзує, що дієздатність і ефективність системи держaвнoгo упрaвління зaлежить від кaдрoвoгo зaбезпечення – безпoсередніх викoнaвців функцій відпoвідних oргaнів влaди, їхньoгo пoтенціaлу дo підвищення квaліфікaції тa мoтивaції прaці. Тому, серед oснoвних зaвдaнь рoзбудoви дієвої держaвнoї служби в Укрaїні, з метoю підвищення ефективнoсті прaктичнoгo здійснення функцій держaви, є рoзбудoвa сучaснoгo мoтивaційнoгo мехaнізму діяльнoсті держaвних службовців.
Суб'єкти державного управління (Президент, Верховна Рада, Уряд, Національне агентство України з питань державної служби), за допомогою затверджених ними нормативно-правових актів, створюють механізми державного управління мотивацією державних службовців, які перекликаються з формами і методами мотивації, завдяки яким можна досягти найбільшої результативності роботи працівників.
Підходи до мотивації державних службовців повинні включати як матеріальні, так і нематеріальні стимули. Мотиваційний вплив в сучасних умовах державотворення в Україні повинен базуватися на глибоких змінах у системі інтересів і стимулів. Саме останні є тими детермінантами, використання яких дозволить ефективно управляти мотиваційними процесами і на цій основі формувати умови для підвищення якості надання публічних послуг [3].
Зважаючи на те, що фінансові ресурси держави на сьогоднішній день є достатньо обмеженими, доцільним є широке впровадження не грошових методів мотивації відібраних із врахуванням мотиваційних профілів працівників.
Список використаних джерел:
1. Балабанова Л.В., Сардак О.В. Управління персоналом: Навч. посіб. / Л.В. Балабанова, О.В. Сардак. – К.: ВД «Професіонал», 2006. – 512 с.
2. Сухотина К.А. Кадровая служба и управление персоналом предприятия // Секреты эффективной кадровой политики. – 2008. – №2. – С. 12-18.
3. Ковбасюк Ю. Віче // Сучасна кадрова політика в державному управлінні. – 2011. – № 2. – С. 19-21.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter