Процес спілкування між людьми дуже багатогранний і нерідко припускає виникнення і вирішення будь-яких конфліктних ситуацій. Взаємодіючи один з одним, люди часто вступають у конфлікти. Конфлікти пронизують всі сфери соціально-економічної діяльності, а причини конфліктів вельми різноманітні.
Тому, природно, ми повинні розуміти, як аналізувати конфлікти, орієнтуватися в них і бути готовими до тих розмов, які ведуть до розв'язання конфліктів. В іншому випадку конфлікт може привести до ситуації, яка душить мету організації.
Пітер Коулман, автор книги «Результативний конфлікт», вважає, що за своєю суттю конфлікт не є чимось поганим. Це природній, фундаментальний компонент життя усього людства. Це те, що стається, коли одна сторона протистоїть іншій, коли стикаються різні інтереси, думки, смаки, переконання, цінності, ідеї чи розуміння правди [1].
Конфлікт може бути руйнівним для команди і організації. Негативними наслідками конфліктів можуть бути наступні:
1. Втрата командою фокусу на загальних цілях;
2. Затьмарення перемоги будь-яких інших цілей групи;
3. Спотворення суджень;
4. Відсутність співпраці;
5. Відсутність мотивації для продовження участі у тих, хто програв.
При правильному управлінні конфлікт може бути корисний і стимулювати творчий підхід, оскільки сторони намагаються прийти до консенсусу.
Деякі з переваг конфлікту включають в себе:
1. Висока енергія;
2. Завдання;
3. Згуртованість всередині групи;
4. Обговорення питань [2].
Дуже важливо, щоб менеджери розуміли тип конфлікту, з яким їм доводиться стикатися, щоб вони могли розробити деякі стандартизовані методи вирішення загальних характеристик конфліктів для кожного типу категорії.
У колективі конфлікт може бути корисним у прийнятті рішень, які в підсумку дозволять їм досягти поставлених цілей як команди. Але, якщо ступінь конфлікту порушує гармонію між членами, то для її врегулювання знадобляться серйозні втручання з боку іншої сторони.
Для перетворення негативних наслідків у позитивні пропонуємо такі кроки до вирішення конфлікту:
1) Керівник має дізнатися справжню причину виникнення конфлікту;
2) Обов’язково вислухати обидві сторони;
3) Знайти точки дотику (часто конфлікти виникають на підставі того, що працівники думають в одному напрямку, але висловлюють це різними способами);
4) Запропонувати знайти варіанти вирішення цієї проблеми, які задовольнять кожну сторону;
5) Обов’язково знайти компроміс та пояснити сторонам, що вони не вороги, а партнери;
6) Пояснити, що кожен з них працює за для однієї цілі;
7) Спостерігати за конфліктуючими певний час, тому що поведінка в присутності керівника відрізняється від звичайної.
Кожен з використовуваних кроків має свої сильні і слабкі сторони і може бути більш менш ефективним залежно від конкретних умов або ситуацій. Які б методи не використовувалися для управління конфліктами, менеджери перш за все повинні навчитися розпізнавати наявність, причини виникнення конфліктів, а також повинні навчитися управляти конфліктними ситуаціями і ефективно їх вирішувати.
Список літератури:
1. Результативний конфлікт: незгода - це сила, що працює на вас / [П.Т. Коулман; Р. Фергюсон] пер. І. Софієнко, ред. І. Чиркова –Київ: Наш формат, 2017. – 311 с.
2. Conflict Management [електронний ресурс] / Режим доступу: https://courses.lumenlearning.com/ , вільний. – Загол. з екрану.
________________
Науковий керівник: Ковальчук Наталія Володимирівна, кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту, зовнішньоекономічної діяльності, Університет митної справи та фінансів
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter