Банки завжди були і є важливими елементами у розвитку і здійсненні економічної діяльності. В ході роботи кожен банк робить усе можливе для того, щоб задовольнити потреби клієнтів і тим самим створити для себе ефективні умови розвитку та отримання прибутків [1].
Проаналізувавши статистику кількості діючих банків на ринку України, бачимо,що станом на початок 2020 року в порівнянні із 2008 роком, чисельність банків, що закрилися становить 100 одиниць.
Нами було проведено дослідження причин, що призводять до зниження ефективності діяльності банків та їх закриття. В ході дослідження методом анкетування опитано банківських експертів, що дали оцінку впливу можливих проблем за 5 бальною шкалою, де в 1 бал оцінювався мінімальний вплив, а 5 – максимальний. Проведене анкетування дозволило вивести рейтинг проблем, які негативно відображаються на роботі банку.
Проаналізувавши результати впливу факторів на ефективність роботи банку бачимо, що однією з основних причин, що впливає на діяльність є наявність ефективної системи мотивації.
Ефективність роботи персоналу прямо залежить від його мотивації. Система мотивації персоналу банку є ключовим фактором підвищення ефективності праці в умовах розвитку економічної діяльності. На сьогодні мотивація персоналу є основним засобом забезпечення оптимального використання трудових ресурсів та оптимізація кадрового потенціалу [3].
Більшість підприємств в тому числі і комерційні банки не правильно розставляють пріоритети в складових системи мотивації. Сама система мотивації має включати в себе комплекс заходів, щоб стимулювати працівників. Це такі елементи, як заробітна плата, премії, участь у прибутках, участь в акціонерному капіталі, страхування життя, медичне страхування, отримання пільгових кредитів, соціально-психологічний клімат соціальні пільги. Такий підхід обмежує систему стимулювання заробітною платою, винагородами, можливостями "отоварювання" доходів [4]. Цей підхід є найбільш поширеним. Моральні, творчі стимули до праці розглядаються як менш важливі, їм нерідко відводиться другорядна роль, тобто на нематеріальну складову мотивації часто приділяють меншу вагу або взагалі нехтують нею. Банки використовують деякі консервативні елементи мотивації працівників і мають низький відсоток впровадження будь-яких інновацій для вдосконалення наявних систем мотивації [4].
Задля досягнення високого рівня мотивації працівників пропонуємо застосовувати нижченаведену систему мотивації персоналу:
Комплексний підхід до мотивування працівників забезпечить ефективну діяльність персоналу, що дасть результат у зростанні ефективності роботи.
Список використаних джерел:
1. Богацька Н.М., Демчук І.О. Значення мотивації праці персоналу для досягнення цілейпідприємства. [Електронний ресурс]. — Режим доступу до документу: http://www.rusnauka.com/7_NMIW_2009/Economics/37742.doc.htm
2. Мінфін. Індекси. [Електронний ресурс]. — Режим доступу до документу: https://index.minfin.com.ua/ua/banks/stat/count/
3. Гончарова М.Л., Гордієнко В.П. Науково-методичні підходи до мотивації персоналу комерційного банку. [Електронний ресурс]. — Режим доступу до документу: https://cutt.ly/ttL4Gc0
4. Колот А.М. Мотиваційний менеджмент : підручник /А.М. Колот, С.О. Цимбалюк. — К. : КНЕУ, 2014. — 479 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter