Будівельна галузь є досить важливою серед галузей національної економіки, в якій створюється велика кількість робочих місць, використовується продукція інших галузей та відбувається розвиток малого та середнього бізнесу, що позитивно відображається на загальному стані економіки країни. На сьогодні будівельна галузь України перебуває у незадовільному стані, тому постає гостра потреба у розвитку її підприємств.
Для швидкої та якісної адаптації до змін зовнішнього середовища та потреб ринку перед підприємствами будівельної галузі постає постійна необхідність розвивати кадровий потенціал працівників, тим самим забезпечуючи розвиток підприємства відповідно до стратегічних цілей.
Більшість керівників вважають, що для досягнення мети та стабільного розвитку підприємств будівельної галузі достатньо лише впровадити новітні технології будівельного виробництва, а робота з персоналом має менш важливе значення.
За даними аналізу даних робіт [1-5] це є однією з найважливіших помилок, що негативно відображається на діяльності будівельного підприємства. В наш час кожна організація намагається приділити більшу увагу своєму персоналу, адже все більше стає зрозуміло, що люди є головною складовою успішного виконання поставлених перед підприємством завдань. Особливу увагу необхідно приділяти як працівникам, які безпосередньо беруть участь у виробничому процесі, так й управлінцям.
За даними Гринчук С.А. якісні кадри виступають основним фактором, який впливає на ефективну діяльність підприємств будівельної галузі, а саме на залучення інвестицій та збільшення кількості замовлень на виконання різних видів робіт, на яких спеціалізується підприємство [3, с. 169]. Знання, досвід персоналу, соціально-психологічний клімат колективу,творча ініціатива та винахідливість окремих працівників, а також те, на скільки ефективно будуть прийняті управлінські рішення, визначають якість виконаної роботи.
Основними кадровими проблемами підприємств будівельної галузі є:
- нераціональне використання кадрового потенціалу;
- недостатня кількість кваліфікованого персоналу (як робітників, так і управлінців);
- изька продуктивність праці;
- висока плинність кадрів.
Беззубко Л.В. вважає, що для вирішення важливих завдань стратегічного характеру підприємства залучають фахівців пенсійного віку, що призводить до проблеми заміщення висококваліфікованих співробітників, які йдуть на пенсію, молодими кадрами через недостатній рівень досвіду, що несе негативний вплив на роботу, яка має бути виконана підприємством [1, c. 42].
За останні роки зменшується якість будівельних робіт, тому що її виконують некваліфіковані робітники. Частими є випадки, коли структура будівельного підприємства часто визначається досить спонтанно, тому що потреба у працівниках є необґрунтованою нормативами. Це несе негативний вплив на продуктивність праці всього підприємства [2, с. 212]. Низька ефективність HR-менеджменту призводить до зменшення продуктивності праці. Якщо порівнювати вітчизняні будівельні підприємства з зарубіжними (Польщі, Бразилії), то продуктивність праці наших підприємств не перевищує рівня 25% [4].
Для підприємств будівельної галузі актуальною є проблема утримання кваліфікованих працівників. Для більшості з них характерною є наявність лише галузевої освіти у керівників та відсутність базових знань з управління персоналом. Така ситуація несе негативний вплив на продуктивність праці персоналу та зниження показників ефективності роботи всього підприємства [5, с. 107].
Варто зазначити, що важливість формування дієвої системи перепідготовки кадрів та підвищення їхньої кваліфікації обумовлена тим, що за підрахунками спеціалістів, знань, отриманих у вузі достатньо на перші 3-5 років, а кваліфікація працівників може бути втрачена кожні 10 років. При цьому в Україні підвищення кваліфікації проводиться кожні 12 років. У той же час, в країнах Європейського Союзу періодичність підвищення кваліфікації працівників становить майже 5 років, в Японії – від одного до півтора року, в Російській Федерації – 7, 8 років.
Питання підвищення кваліфікації працівників частково регулюються низкою нормативно-правових актів, які не враховують усіх особливостей навчання працюючих громадян, не передбачають заходів щодо його стимулювання. Стримують розвиток системи підвищення кваліфікації працівників такі фактори, як: недостатня відповідальність роботодавців за рівень професіоналізму та кваліфікації працівників, небажання витрачати на це кошти; економічна неспроможність підприємств забезпечувати підвищення кваліфікації працівників відповідно до потреб сучасного виробництва; відсутність системи стимулювання професійного просування по службі, низька мотивація працівників до підвищення свого професійного рівня. Тому необхідність постійної перепідготовки персоналу ставить вимогу створення належних умов для правового, економічного та організаційного забезпечення розвитку системи підвищення кваліфікації працівників.
При цьому основними етапами вдосконалення системи підвищення кваліфікації працівників на підприємствах будівельно-інвестиційного комплексу мають стати:
➢ комплексна оцінка будівельно-виробничого персоналу за професійно кваліфікаційним рівнем, діловими якостями, складністю роботи (виконуваних функцій);
➢ пошук і аналіз резервів підвищення ефективності використання трудових ресурсів на основі інформації, одержаної в процесі оцінювання;
➢ розробка плану реалізації резервів підвищення ефективності використання будівельно-виробничого персоналу;
➢ розробка системи мотивації працівників до підвищення свого професійного рівня;
➢ вимірювання та оцінювання реального впливу передбачуваних заходів на підвищення ефективності функціонування будівельного виробництва.
Вважаємо, що відповідальність за своєчасне та повноцінне підвищення кваліфікації працівників підприємств будівельної галузі повністю повинна бути на керівництві таких підприємств та сумлінному ставленню працівників до виконання своїх обов’язків.
Список використаних джерел:
1. Беззубко Л.В. Кадровий потенціал будівництва / Л.В. Беззубко // Будівництво України. – 2010. – № 3. – 42 с.
2. Булат Р.Є. Теорія і практика формування готовності працівників будівельних організацій до професійної діяльності: пошук, залучення, оцінка, підбір, найм, адаптація, навчання, атестація, звільнення персоналу, документування кадрової роботи / Булат Р.Є., Мосін М.А. – СПб: Стройиздат, 2013. – 212 с.
3. Гринчук С.А. Теоретико-методологічні принципи та особливості формування культури персоналу організації / С.А. Гринчук // Вісник східноукраїнського національного університету імені Володимира Даля. – 2009. – № 10, ч. 2. – 169 с.
4. Феклістов І.І. Кадрове ресурсне забезпечення інноваційного розвитку будівельних організацій / І.І. Феклістов // Економічне відродження України. – 2011. – Т. 28, № 2. – 107 с.
5. Починок Н.В. Проблеми підвищення кваліфікації працівників на підприємствах будівельно-інвестиційного комплексу / Сучасні тенденції та проблеми розвитку інвестиційно-будівельного комплексу / Матеріали всеукр. наук.-практ. конф., 29–30 листопада 2007 р. – Тернопіль : Принтер-інформ, 2007. – C. 135–138.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter