Однією з головних задач будь-якого підприємства є ефективна організація праці робітників. Адже саме вона може забезпечити високий рівень результативності виробництва та, відповідно, прибутку підприємства.
На сьогоднішній день мотивація робітників є важливим фактором, який значним чином впливає на продуктивність та ефективність праці, особливо за умов впровадження у виробництво інноваційних технологій.
Проблемою мотивації персоналу займалися такі відомі вчені як Л. Бергер, М. Зайферт, Н. Сумаркіна, Д. Богиня, М. Семикіна, Г. Куліков та ін.
Метою даної статті є дослідження і визначення основних форм, завдань і методів мотивації персоналу; визначення ролі мотивації як фактору, що впливає на підвищення ефективності функціонування організації.
На мотивацію робітників впливають як внутрішні, так і зовнішні фактори мотивації. До внутрішніх належать самоствердження, творчість, самореалізація та самовдосконалення, задоволеність від виконаної роботи. До зовнішніх факторів можна віднести додатковий дохід, кар’єрний розвиток, визнання, повагу у колективі тощо.
Мотиваційна система на підприємстві виконує конкретні задачі:
• стимулювання працівників якісно виконувати поставлені задачі;
• підвищення продуктивності праці;
• залучення та утримання цінних, компетентних, висококваліфікованих спеціалістів;
• підвищення лояльності працівників до організації, в якій вони працюють;
• створення позитивного настрою всередині колективу [1].
Види мотивації працівників можна розділити на дві основні групи – матеріальні та нематеріальні.
Деякі керівники стверджують, що найбільш ефективним стимулом до праці для співробітника є заробітна плата. Але чи так це насправді? Розглянемо дане питання на прикладі відомої всім піраміди Абрахама Маслоу, заснованої на ієрархії потреб (Рис. 1).
Матеріальні засоби мотивації (гроші) задовольняють лише 2 нижчі рівні потреб людини. Тому, якщо мотивувати працівників лише високою заробітною платою, можна підвищити ефективність праці, але ненадовго. Практика показує, що система матеріальної мотивації працює всього 3-4 місяці. Потім працівник відчуває незадоволеність у потребах вищих рівнів (3-5 рівні) [2].
Тож повернемося до основних видів мотивації. До форм матеріального стимулювання можна віднести будь-які способи фінансової винагороди, а також штрафи за невиконання поставлених задач. Матеріальні методи мотивації команди розділяють на 2 типи: грошову і негрошову винагороду.
До грошової винагороди належить: підвищення заробітної плати, премії, відсоток від продажів тощо.
Негрошова винагорода – це реалізація корпоративних соціальних пакетів (наприклад, навчання, підвищення кваліфікації за рахунок фірми).
Для того, щоб у співробітників виникало більше бажання працювати, варто використовувати також нематеріальні методи мотивації й стимулювання персоналу. До ефективних видів і форм нематеріальної мотивації належать:
• можливість кар’єрного росту;
• публічне визнання, похвала за успіхи;
• комфортні умови праці (зони відпочинку, корпоративні обіди);
• участь у прийнятті стратегічних рішень;
• зворотній зв’язок від керівництва (відповідь на побажання або незадоволення робітників) [3].
Таким чином, мотивація і стимулювання є одними з найважливіших засобів досягнення ефективності будь-якої діяльності та грають важливу роль для керівника в управлінні персоналом. Саме цьому йому необхідно дотримуватися конкретних правил, аби досягти підвищення ефективності управління персоналом в організації. Передусім важливо перед кожним співробітником поставити конкретну ціль і розподілити задачі, визначити стратегію підприємства, а також організувати заходи, які будуть мотивувати кожного працівника, орієнтуючись на заохочувальні фактори мотивації.
Список використаних джерел:
1. Кузнецов С.А., Приходько Є.Н., Батищева К.С. Стимулювання і мотивація персоналу // Міжнародний студентський науковий вісник. – 2018. – № 6.; URL: http://www.eduherald.ru/ru/article/view?id=18996
2. Мотивація трудової діяльності [Електронний ресурс]. / Центральна наукова бібліотека // - Режим доступу : http://svitohlyad.com.ua/
3. Рассадін В.В. Мотивація і стимулювання трудової діяльності персоналу // Труд і соціальні відносини. 2008. №3. С.53
________________
Науковий керівник: Петряєв Олексій Олександрович, кандидат економічних наук, доцент, Харківський національний університет ім. В.Н. Каразіна
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter