Ринок старанно диктує свої правила роботи будь-якому підприємству разом з пред'явленням персоналу безлічі нових, до сьогоднішнього дня невідомих, вимог, з боротьбою за споживача, швидкістю реакції на попит і умінням пристосовуватися до частої зміни структури функціональних обов'язків.
Управління персоналом повинно мати системний характер, тобто необхідний скоординований підхід до всіх напрямків формування і регулювання кадрового складу компанії: набору персоналу, розстановці керівних кадрів, підготовці і підвищенню кваліфікації, відбору та працевлаштування.
Висока динаміка комерційної діяльності змушує кожного співробітника постійно витрачати додаткові зусилля на підвищення власної кваліфікації, відбулося значне ускладнення системи стимулювання і мотивації співробітників, перш за все, в зв'язку з прийомом на роботу за короткостроковими контрактами, висунення різноманітних попередніх умов, жорсткої ув'язкою матеріальних заохочень з отриманням прибутку і іншими факторами.
Ефективно діюча система управління персоналом повинна складатися з абсолютно всіх процедур по роботі з кадрами, починаючи з визначення і складання основних ідей щодо взаємодії адміністрації та керівництва з співробітниками і закінчуючи звільненням працівників [3].
Сучасні концепції управління персоналом базуються на визнанні зростаючої значущості особистості співробітника, на вивченні його мотивацій, умінні правильно формувати їх і коригувати відповідно до стратегічних завдань, що стоять перед компанією.
Сучасні системи управління на більшості підприємств характеризуються активним використанням нових підходів, урахуванням зовнішніх і внутрішніх чинників, стратегічною спрямованістю. Основними елементами методології системного управління персоналом є мета, завдання, принципи, методи та процес управління персоналом.
Особливе місце у системі управління персоналом займають методи – спосіб впливу на колектив або окремого працівника для досягнення поставленої цілі, координації його діяльності в процесі виробництва. При цьому той чи інший спосіб впливу, певний набір операцій і процедур у процесі формування та реалізації трудового потенціалу визначають технологію управління персоналом.
У сучасній практиці управління персоналом достатньо активно використовують такі персонал-технології: коучинг, лізинг персоналу, аутсорсинг, аутстаффінг, дауншифтінг, рекрутинг, кадровий консалтинг, аудит персоналу, реінжиніринг тощо.
Для отримання належної віддачі від працівника підприємство має стати
клієнтоорієнтованим, причому у цьому випадку під клієнтами розуміють персонал підприємства, який виступає внутрішнім споживачем. Цей аспект проявляється в розвитку внутрішнього маркетингу на підприємстві, який розглядається в даному випадку як персонал-технологія стимулювання персоналу.
Важливою функцією системи управління персоналом є контроль, який забезпечує зворотний зв'язок та відображення ефективності практично всіх процесів, з яких складається ця система [1]. Основними формами контролю є оцінювання відповідності працівника посаді, яку він займає, атестація кадрів, оцінка роботи. Остання форма є найбільш важливою, оскільки встановлюється кінцевий результат діяльності працівника. При цьому важливо вивчати й сам процес діяльності працівника.
Інформатизація суспільства та розвиток інформаційних технологій значною мірою відобразилися на системі управління персоналом. Інформаційні персонал-технології пов'язані з Автоматизованою інформаційною системою управління персоналом та організацією автоматизованого робочого місця працівника, роль яких полягає у наданні необхідного технічного та інформаційного забезпечення.
Загалом розвиток персонал-технологій має світовий характер, більшість з них розробили та почали використовувати провідні європейські, японські та американські компанії, кожна з яких має свої особливості. Тому назви значної частки персонал-технологій, що використовуються в Україні, пішли від іноземних слів. Проблемним для вітчизняного законодавства залишається використання окремих з назв персонал-технологій, що ускладнює правове забезпечення їх використання. Для вітчизняних підприємств необхідним є адаптація вже наявних технологій до умов бізнес-середовища, а також до нормативно-правового забезпечення праці в Україні, що дасть змогу вирішити правові аспекти взаємовідносин усіх учасників процесу управління персоналом.
Список використаних джерел:
1. Логінова А.Ю. Якою має бути система управління персоналом / Управління персоналом № 7, 2001
2. Уткін Е.А. Управління персоналом у малому та середньому бізнесі. - М.: АКАЛІС, 2003
3. Базаров Т. Ю. Соціально – психологічні методи та технології управління персоналом організації. - М.: ІПК держслужби, 2000. – 45 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter