Якість персоналу - це сукупність людських характеристик, що проявляються в процесі праці і включають кваліфікацію та особисті якості працівника і стан здоров'я, розумові (інтелектуальні) здібності, здатність адаптуватися, гнучкість, мобільність, мотивованість, інноваційність, професійну придатність, моральність і т. ін..
Найчастіше оцінка професіоналізму і компетентності дозволяє виявити прогалини в знаннях співробітників і сформувати напрямки проведення навчання персоналу, привести у відповідність з отриманими результатами системи розвитку персоналу. Таким чином, проведення оцінки персоналу з використанням сучасних методів є необхідним елементом системи роботи з кадрами будь-якого підприємства.
Кожне підприємство на певному етапі діяльності починає замислюватися про проведення оцінки кваліфікації персоналу та виявленні перспектив розвитку професіоналізму та ефективності. Як правило, дана задача вирішується відділом по персоналу або Службою кадрів, і методом її вирішення є проведення процедур атестації.
Регулярна оцінка виробничих компетенцій співробітника (атестація) - базова процедура, необхідна для ефективного функціонування технологій управління персоналом в суспільстві. У процесі атестації персоналу проводиться інвентаризація бізнес-компетенцій, необхідних компанії для досягнення бізнес-результату. Крім цього, атестація повинна бути ефективною формою контролю за професійним ростом і ділової кваліфікації фахівця.
Атестація персоналу, як і будь-який організаційний процес, має свої цілі і завдання. Цілями є: поліпшення якісних характеристик кадрового складу, оцінка відповідності співробітника посаді, встановлення необхідності навчання персоналу, кар'єрний ріст працівників, створення кадрового резерву, раціональне використання потенціалу співробітників організації [5].
Завдання, які вирішуються при атестації персоналу [4]: оцінити діяльність співробітників справедливо і об'єктивно; сформувати висококваліфікований кадровий склад в компанії; забезпечити можливість розвитку персоналу; використовувати в повній мірі потенціал працівників організації; стимулювати підвищення ефективності роботи всієї організації; сприяти професійному зростанню персоналу; визначити розмір заробітної плати співробітника, згідно з результатами атестації.
Атестація - це перш за все спроба поліпшити реальне виробниче поведінку співробітника. Як правило, це поведінка (ключові його аспекти - компетенції) було вже неодноразово продемонстровано під час звітного періоду, і найбільш точний і об'єктивний спостерігач і оцінювач його - безпосередній керівник співробітника.
Дуже важливий хід в атестації - це обов'язкова самооцінка співробітника (перш оцінки керівника і інших експертів). Самооцінка співробітника дозволяє йому ще раз проаналізувати свою діяльність за звітний період, підібрати факти, продумати кроки по саморозвитку.
Для керівника самооцінка співробітника - прекрасний спосіб заощадити час і сконцентруватися на аналізі розбіжностей в оцінках і обґрунтуванні своєї точки зору. Атестація переслідує не діагностичну мета, а комунікативну - повідомити співробітнику інформацію, необхідну для поліпшення його виробничого поведінки в подальшому.
Серед цілей оцінки якості персоналу можна виділити адміністративну, інформаційну та мотиваційну. Адміністративна мета - це можливість прийняття обґрунтованого управлінського рішення, що базується на результатах аналізу ефективності. На підставі компетентності, результатів діяльності підлеглого виявляється необхідність і можливість його просування по кар'єрних сходах, переведення на іншу посаду, підвищення кваліфікації.
Інформаційна мета сприяє отриманню достовірної інформації про стан компанії, діяльності кожного члена колективу. Ці дані потрібні як керівництву для прийняття вірних адміністративних рішень, так і підлеглим для вдосконалення і підвищення свого рівня. Мотиваційна мета полягає в тому, що результати оцінки якості персоналу можуть стати ефективним інструментом мотивації. Дослідження фактичних результатів праці і відповідне матеріальне заохочення є потужним стимулом для підвищення продуктивності.
Так, в ринкових умовах відбувається трансформація моделі працівника, причому найдинамічніше зміни стосуються професійної складової цієї моделі (рівня знань, майстерності, отримання навичок та накопиченого досвіду в конкретній сфері людської діяльності). Тобто якість персоналу визначається перш кваліфікацією.
Список використаних джерел:
1. Веснін В. Р. Практичний менеджмент персоналу: Посібник з кадрової роботи – М.: МАУП, 1998, – С. 496.
2. Управління персоналом організації. Підручник / За ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 1997, – С. 345.
3. Шекшня С. В. Управління персоналом сучасної організації. Навчально – практичний посібник. – М.: ЗАТ «Бізнес – школа« Інтел – Синтез », 2000, – С. 222.
4. Атестація персоналу підприємства як дієвий метод оцінювання його діяльності / М.І. Зелена // Науковий вісник Херсонського державного університету: Економічні науки. – 2014. – Вип. 7(3). – С. 16-19
5. Качалуба О.І. Особливості атестації персоналу на підприємствах / О.І. Качалуба // Управління розвитком. – № 1. – 2012. – С.159-161.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter