Незважаючи на глибоку опрацьованість вітчизняними і зарубіжними вченими питань теорії і практики менеджменту [1 – 12], остаточно невирішеною залишається проблема адекватного стратегічного управління на основі оцінювання результатів управлінської діяльності менеджерів підприємств. Взагалі оцінка результатів діяльності представляє собою як логічний наслідок реалізації основних функцій управління, так і виступає складовим елементом однієї з функцій управління, а саме функції контролю. Побудова дієвої та об’єктивної системи оцінювання результатів управлінської діяльності менеджерів стає все більш актуальним й значущим питанням сьогодення, оскільки старі пострадянські моделі таких систем вичерпали себе, нові ще є недостатньо сформованими [2 – 4]. Зростання масштабів економіки, насичення виробництва новітньою технікою, зміна характеру, змісту, об’єму, специфіки управлінської діяльності, та вимог до професіоналізму управлінського персоналу спричинили об’єктивну потребу у формуванні ефективної інтегрованої системи оцінювання діяльності працівників управління згідно з системним та комплексним підходом: в економічному та соціально-психологічному аспектах з урахуванням конкретних умов, тобто з позицій об’єктивних досягнутих результатів та суб’єктивного ставлення менеджерів до об’єкта управління, тобто підприємства як працедавця. Ця необхідність є значущою з огляду на роль, яку виконує оцінювання діяльності менеджера, а саме:
по-перше, воно є базою для аналізу, контролю і коригування процесу управління при реалізації управлінських функцій на різних посадових рівнях;
по-друге – головним інструментом, за допомогою якого виявляться відповідність менеджерів посадам, які вони займають та встановлюються функціональна роль оцінюваних менеджерів;
по-третє, це інструмент без використання якого неможливе ефективне планування, побудова, розвиток кар’єри менеджерів з урахуванням індивідуальних особливостей й потенціалу кожного, що є значущим в досягненні підприємством своїх стратегічних цілей;
по-четверте, оцінка менеджерів дає можливість визначення трудового внеску й його ступень відповідності заданими критеріям оплати праці і встановлення її величини;
по-п’яте – це необхідна умова задоволення моральних потреб працівників в оцінюванні власного вкладу, його якісних характеристик в спільну працю та забезпечення підвищення індивідуальної віддачі, більш чіткої орієнтації на кінцевий результат й поставлених перед менеджерами головних цілей, що відбивається на відношенні менеджерів до підприємства.
Отже, побудова дієвої та об’єктивної системи оцінювання управлінської діяльності менеджерів є важливим елементом та інструментом процесу управління, що вимагає постійного комплексного дослідження й аналізу індивідуальної діяльності менеджерів та процесу управлінської діяльності на підприємстві в цілому. Водночас це є складним та проблематичним питанням менеджменту, бо реалізація управлінської діяльності обумовлена певними обставинами, які викликають труднощі при її вивчені.
З огляду на літературні джерела [5 – 8], визначення „управлінська діяльність” повинно розкривати усі основні елементи, які обумовлюють діяльність, а саме суб’єкт, об’єкт діяльності, мету, предмет, засоби, дії, результат. Таким чином, управлінська діяльність є специфічним видом діяльності, що має об’єктивно-суб’єктивний характер, в процесі якої її суб’єкт (менеджер) здійснює усвідомлений цілеспрямований вплив на об’єкт (людину чи їх об’єднання) за певною технологією й за допомогою системи методів і технічних засобів для забезпечення відповідності результату поставленій меті з урахуванням інформації про внутрішнє середовище (об’єкт, управлінську ситуацію, умови діяльності) та зовнішнє середовище. При цьому об’єктивність характеризується отриманими результатами, а суб’єктивність – відношенням до них та об’єкту управління, тобто підприємства/
Управлінської діяльності є діяльністю з цілеспрямованим характером, тобто спрямована на досягнення свідомо поставленої цілі, й виступає як активний та динамічний процес. Система цілей повинна представляти собою упорядковану сукупність, яка характеризується реалістичністю, зрозумілістю, вимірюваністю, строковістю, сумісністю, залежністю й наявністю механізмe її постійного відновлення [11 – 12]. Спираючись на уточнене визначення управлінської діяльності, всі її цілі, що являють собою не тільки вихідний, але і спрямовуючий вектор діяльності суб’єкта, який формується в залежності від об’єктивних умов та невіддільний від людської діяльності в цілому
Оцінювання управлінської діяльності необхідно здійснювати, використовуючи певну систему принципів, до якої запропоновано включити по-перше – загальнофілосовські по-друге – з системні, по-третє – соціально-управлінської взаємодії та по-четверте – пріоритетів, що дозволить враховувати і змінювати значущість пріоритетів оцінювання в залежності від обставин, що склалася на підприємстві. Група принципів пріоритетів уможливлює зростання ефективності виробництва, забезпечення довгострокових конкурентних переваг, та розвиток підприємства в цілому.
Основні труднощі в оцінювання результатів діяльності менеджерів полягають у такому [8, 13]:
складність діяльності, яка включає взаємозалежні й взаємозв’язані управлінські функції, виконання яких і результат цього виконання може знаходитися на значному проміжку часу;
складність визначення внеску кожного менеджера й формалізації кінцевих результатів діяльності;
необхідність одночасної оцінки особистісних, професійних якостей співробітників та результатів діяльності, які на практиці мають певні розбіжності;
суб’єктивізм в ході проведення оцінки;
відсутність високої вірогідності, тому є необхідність у розробленні оцінюючого комплексу, який об’єднував би окремі види оцінок, що доповнюють один іншого.
Необхідно наголосити на тому, що об’єктивізм оцінки діяльності повинен будуватися виходячи з конкретних умов чи вимог, які пред’являються до менеджера у відповідності до займаної посади.
Об’єктивну складову управлінської діяльності за її суттю уособлює результативність, що проявляється через оцінювання результатів діяльності менеджерів. Дослідження основних функцій управлінської діяльності, необхідних компетентностей, якими повинен володіти менеджер, дозволили сформувати сукупність показників, за якими доцільно здійснювати оцінку результатів його діяльності. Обґрунтовані показники запропоновано об’єднати за трьома напрямками, визначення яких обумовлено особливостями та цілями управління: особистісні результати, результати загального управління підрозділом, специфічні, тобто функціональні результати діяльності підрозділу, спрямованість яких залежить від напрямів його діяльності.
Перший напрямок передбачає визначення особистих досягнень менеджера, які характеризують його власний професійний рівень та бажання до самовдосконалення.
Другий напрямок показників характеризує здібності (якості) менеджера стосовно управління колективом підлеглих. Запропоновані показники характеризують діяльність підрозділу, результативність якої безпосередньо обумовлена якістю управлінського процесу.
Третій напрямок показників відображає результати професійної діяльності підрозділу, які характеризують досяжність поставлених підприємством цілей відповідно до їх функціональної спрямованості.
При оцінюванні результатів діяльності менеджерів на першому етапі доцільно визначити інтегральні показники, що характеризують їх результати відповідно до запропонованих напрямків. Такий підхід дозволяє комплексно врахувати часткові показники, що характеризують результати діяльності менеджера на основі кількісної їх оцінки. Основні етапи визначення комплексної оцінки полягають у такому:
1. Формування системи показників, які всебічно характеризують напрямки діяльності.
2. Для здійснення оцінки результатів за запропонованими показниками необхідно здійснювати нормування фактичних значень до еталонних, залишок яких у порівнянні з одиницею надасть змогу визначити певний резерв та виявити недоліки управління за певним напрямком. В якості еталонних доцільно використовувати планові та нормативні значення запропонованих показників.
3. Угрупування запропонованих показників, які наведені на плакаті 15, доцільно здійснювати як середньоарифметичне, оскільки їх зваженість визначати недоцільно тому що кожний з них є важливим для діяльності підрозділу і підприємства.
4. Розрахунок інтегрального показника результатів діяльності менеджерів, що забезпечує комплексну оцінку управління, здійснюється за мультиплікативною згортко.
Запропоновані положення з оцінки результатів діяльності менеджерів дозволить визначити рівень відповідності менеджерів посаді, яку вони займають та виявити основні пріоритетні напрями ї розвитку з метою здійснення інвестування у підвищення кваліфікації, кар’єрне зростання менеджерів, що підвищить їх компетентність та умотивованість щодо роботи на даному підприємстві.
Список використаних джерел:
1. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 8-е издание / Пер. с англ. под ред. С. К. Мордовина. СПб. : Питер, 2005. –832 с.
2. Богиня Д.П., Грішнова О. А. Основи економіки праці. К. : Знання-Прес, 2000. 313 с.
3. Грішнова О. А. Людський капітал: формування в системі освіти і професійної підготовки / О. А. Грішнова. – К. : Т-во «Знання», 2001. – 254 с.
4. Друкер П., Макьярелло Д.Менеджмент. М. : ООО “И.Д. Вильямс", 2010. 704 с .
5. Кибанов А. Я. Дмитриева Ю. А. Управление персоналом: конкурентоспособность выпускников вузов на рынке труда : монография. – М. : ИНФРА-М, 2011. 229 с.
6. Корнелиус Н. HR менеджмент: Поиск, подбор, тренинг, адаптация, мотивация, дисциплина, этика / Пер. с англ. – Днепропетровск : Баланс Бизнес Букс, 2005. 520 с.
7. Семикіна М. В., Семикіна А. В., Мельнік А. В. Людський капітал регіону: небезпека кадрових катастроф // Наукові праці Кіровоградського національного технічного університету. Економічні науки. 2018. Вип. 33. С. 87-95. URL: http://nbuv.gov.ua/UJRN/Npkntu_e_2018_33_12.
8. Шелдрейк Дж. Теория менеджмента: от тейлоризма до японизации / Пер. с англ. под ред. В. А. Спивака. СПб: Питер, 2001. 52 с.
9. Kaufman Bruce E. Managing the Human Factor: The Early Years of Human Resource Management in American Industry. Ithaca, New York: Cornell University Press, 2008. p. 312.
10. Michaels E. The War for Talent / Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod. Harvard Business Press, 2001. 200 p.
11. Mincer J. Human Capital Responses to Technological Change in the Labor Market. Stanford : National Bureau of Economic Research Inc., 1989. 30 p.
12. Mincer J. Progress in Human Capital Analysis of the Distribution of Earnings. Stanford : National Bureau of Economic Research Inc., 1974. 67 p.
13. Schweyer A. Talent Management Systems: Best Practices in Technology Solutions for Recruitment, Retention and Workforce Planning. Toronto, Ont.: Wiley , 2004. 253 p.
_____________________________
Науковий керівник: Ястремська Олена Миколаївна, доктор економічних наук, професор, Харківський національний економічний університет імені Семена Кузнеця
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter