В ХХІ столітті в умовах посилення глобалізаційних процесів та жорсткої конкурентної боротьби для усіх без винятку підприємств головним елементом діяльності виступає людина. Саме від персоналу підприємств, його професійного та кваліфікаційного рівня і перш за все бажання працювати залежать результати виробничої діяльності, якість продуктів та послуг, виконання поставлених цілей та завдань.
Проблематика мотивації та стимулювання праці персоналу займає чільне місце у працях вітчизняних та зарубіжних вчених. Теоретичні концепції мотивування праці та практичні рекомендації щодо їх використання розроблені такими зарубіжними вченими як М. Армстронг, Ф. Герцберг, П. Друкер, Е. Лоулер, Д. Мак-Грегор, А. Маслоу, Д. Макклеланд, Л. Стаута та ін. Проблеми підвищення ефективності трудової діяльності шляхом використання мотиваційних засобів є предметом дослідження таких вітчизняних вчених, як Д.П. Богиня, М.О. Волгін, В.М. Гриньова, М.С. Дороніна, О.Л. Жуков, А.М. Колот, Т.А. Костишин, О.М. Красноносов, В.Д. Лагутін, Н.Д. Лук’янченко, Л.А. Лутай, Г.В.Назарова, та багатьох інших.
В той же час, класичні напрацювання у сфері мотивації праці в умовах інноваційного розвитку підприємств не завжди приносять необхідний результат. Сьогодні головним завданням теоретичних та практичних досліджень у цьому напрямі повинна стати побудова ефективних мотиваційних систем, які б були спрямовані на постановку цілей і визначення персональної відповідальності працівників за виконання завдань в рамках поставлених цілей. Однією із таких систем є система стимулювання праці на основі ключових показників ефективності (KPI).
Технологія мотивації, яка базується на системі ключових показників ефективності, набула свого поширення у провідних транснаціональних компаніях Західної Європи та США і є відносно новою для українського простору. KPI (key performance indicators, ключові показники ефективності) - показники діяльності підрозділу (підприємства), які допомагають організації в досягненні стратегічних і тактичних (операційних) цілей [1]. Використання системи KPI дозволяє вирішити відразу три важливих завдання: 1) поставити цілі перед кожним працівником у відповідності до цілей і завдань підприємства та кожного його підрозділу; 2) здійснити оцінку кожного працівника з урахуванням ступеня досягнення поставлених цілей; 3) винагороджувати працівника на основі досягнутих результатів.
На сьогоднішній день розроблено ряд методичних вказівок та практичних рекомендацій щодо запровадження системи KPI на промислових підприємствах [2]. Але вісі вони стосуються в основному розробки системи оцінки та стимулювання праці керівників та спеціалістів. Разом з тим, основну частину персоналу будь-якого промислового підприємства складають робітники, які є основними виробниками продукції. Тому спробуємо адаптувати існуючі методичні підходи по розробці та застосуванню системи KPI саме для цієї категорії персоналу.
Для працівників робітничих професій основного та допоміжного виробництва пропонуємо встановити систему показників KPI, наведену в таблиці 1. Пропонуємо оцінювати кожен показник за чотирибальною шкалою (2- незадовільно; 3 – задовільно; 4- добре; 5 – дуже добре). Нормативне значення по кожному показнику встановимо на рівні 4 балів.
Коефіцієнт виконання KPI по окремому показнику (Кi) розраховується як відношення нормативного KPI до фактично досягнутого за формулою:
По кожному KPI експертним шляхом встановлюється його вага (значущість) (W)
Розрахунок розміру місячної премії працівника (МП) за методикою КПІ пропонуємо здійснювати за наступною формулою:
МП = Т × 0,3 × (К1 × 0,4 + К2 × 0,2 + К3 × 0,2+ К4 × 0,2) (2)
де Т – тарифна ставка робітника;
0,3 - коефіцієнт, який показує, що за основу розрахунку розміру премії береться 30% від величини базового окладу. Постійний коефіцієнт, що характеризує співвідношення змінної і постійних частин мотивації.
0,4; 0,2; 0,2; 0,2 – значущість кожного KPI
Для прикладу наведемо розрахунок розміру місячної премії для слюсаря по ремонту устаткування. Нехай його тарифна ставка дорівнює 6400 грн. Інформація про виконання робітником KPI наведена в таблиці 2.
Розмір місячної премії робітника становитиме:
МП = 6400×0,3×(0,4+0,2+0,2+1,25×0,2) = 2016 грн.
Загальний розмір заробітної плати становить: 6400 + 2016 = 8416 грн.
Система KPI більш ніж 40 років доводить свою ефективність в зарубіжних компаніях і більше 15 – у країнах пострадянського простору. Її результатами є: збільшення виручки на 10% , зниження витрат на 10-20 %, підвищення продуктивності праці, поліпшення конкурентних переваг підприємств на ринках та інші. [3]. KPI можна застосовувати як для оцінки роботи всього підприємства, його окремих підрозділів так і конкретних працівників. За допомогою системи KPI можна побудувати ефективну систему стимулювання праці.
Список використаної літератури:
1. Самойленко А.А. Особливості застосування КPI в системі мотивації персоналу на підприємстві. / А.А. Самойленко // Ефективна економіка. 2014. № 5. URL: http://www.economy.nayka.com.ua/?op=1&z=3030
2. Клочков А.И. KPI и мотивация персонала. Полный сборник практических инструментов / А.И. Клочков. Москва: Эксмо, 2010. 160 с.
3. Черноводська К.О. Система ключових показників ефективності як метод оцінки та мотивації персоналу підприємства. / К.О. Черноводська, Л.В. Шаульська // Вісник студентського наукового товариства ДонНУ імені Василя Стуса. 2014. № 6. С. 343-348.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter