Будь-яка організація постійно має потребу в персоналі. Це викликано такими факторами, як:
- ринкові фактори (збільшення попиту на продукцію або послуги, що вимагає розширення виробництва);
- технологічні фактори (введення нового обладнання, що вимагає працівників нових професій, які раніше не використовувались на підприємстві);
- організаційні фактори (створення нових підрозділів з новими функціями і задачами);
- соціальні фактори (плинність кадрів, що вимагає їх заміни);
- фактори, що обумовлені державною політикою в галузі зайнятості населення [1].
На практиці, необхідність залучення персоналу передбачає:
1) Розробку стратегій залучення, яка повинна узгоджуватися з загальною організаційною стратегією;
2) Вибір варіанту найму персоналу;
3) Визначення переліку вимог до майбутніх працівників, сукупності процедур відбору, методів роботи з кандидатами та переліку документів;
4) Встановлення рівня оплати праці, способів мотивації і перспектив кар'єрного зростання.
5) Здійснення практичних заходів з залученням персоналу [4].
Для залучення кандидатів організація може використовувати наступні методи:
1. Пошук кандидатів всередині організації. Перш, ніж вийти на ринок праці більшість організацій намагається знайти відповідного кандидата серед своїх працівників. Найбільш розповсюдженими методами внутрішнього пошуку є: оголошення про вакансії у внутрішніх засобах інформації; звернення до керівників підрозділів з проханням висунути кандидатів на вакантні посади; аналіз особових справ співробітників організації. Пошук всередині організації не потребує значних фінансових витрат і не вимагає інтеграції нових працівників в організацію. В той же час пошук всередині організації може викликати опір з боку керівників підрозділів, які намагаються приховати кращих співробітників для себе. Крім того, даний метод обмежений кількістю працівників організації, серед яких може не знайтись необхідних людей,
2. Пошук з допомогою співробітників організації. Кадрова служба може звернутися з проханням до співробітників організації зайнятися неформальним пошуком серед своїх родичів або знайомих. Даний метод має наступні переваги: низькі фінансові витрати на залучення персоналу; більш проста процедура адаптації нових працівників в організацію за рахунок більш тісних контактів з представниками організації. Недоліки даного методу: працівники організації не є професіоналами в галузі підбору кадрів; вони не завжди об'єктивно оцінюють своїх близьких і знайомих; даний метод може призвести до розвитку сімейності в організації, що може відбитися на результатах ефективності діяльності організації.
3. Самовиявлення кандидатів. Будь-яка організація отримує звернення від людей або листи з пропозиціями прийняти їх на роботу. Не маючи в конкретний момент часу потреби в працівниках тієї чи іншої професії, організація на базі цієї інформації може сформувати банк даних кандидатів, які можуть використуватися в майбутньому.
4. Оголошення в ЗМІ. Основна перевага такого методу – широке залучення населення при відносно не великих витратах. Недолік даного методу полягає в наступному: може відбутися широкий наплив кандидатів, більшість яких не будуть відповідати необхідним вимогам. Тому при розробці оголошення необхідно чітко і ясно формулювати професійні і кваліфікаційні вимоги, щоб таким чином одразу відсікати кандидатів, які не відповідають вимогам, і зменшити обсяг роботи по опрацюванню заяв.
5. Виїзди в інститути та інші навчальні заклади. Цей метод є результативним з точки зору залучення молодих спеціалістів в організацію, і не потребує великих фінансових витрат.
6. Державні агентства зайнятості. Використання таких агентств дає змогу провести спрямований пошук претендентів по відповідним професіям при низьких витратах. Недоліком цього методу є те, що в державні агентства часто звертаються працівники, які мають низьку кваліфікацію.
7. Приватні кадрові агенції. Їх умовно можливо розділити на три групи:
- Рекрутингові агенції. Головним напрямком таких агентств є пошук дорогих і унікальних спеціалістів. В технологію закладається індивідуальний підхід до кандидата і клієнта.
- Кадрові агенції. Механізм роботи полягає у первинному відсіювання таких претендентів, які не відповідають вакантній посаді, а потім надання клієнту можливості вибору з декількох найбільш прийнятих кандидатів.
- «Сірі» кадрові агентства. Беруть гроші з претендентів і невідомо, чи влаштують на роботу [3].
Нетрадиційні методики підбору персоналу набувають все більшої актуальності. Найбільш дієві з них:
1. Стресове (або шокове) інтерв'ю. Зміст такої бесіди – визначити стресостійкість кандидата. В ході такого інтерв'ю застосовуються різні прийоми, мета яких – вивести співрозмовника з рівноваги.
2. Brainteaser-інтерв'ю. Претендентам необхідно за певний час відповісти на якесь каверзне питання або вирішити складну логічну головоломку. Зазвичай до таких методів вдаються при підборі креативщиків, маркетологів, програмістів.
3. Застосування подразнюючих факторів. Такими факторами виступають: яскраве світло в очі, як на допиті, непристойні питання, занадто високий стілець. Випробуваного можуть посадити в центр кола, по колу якого розташовуються представники роботодавця.
4. Підбір персоналу на основі фізіогноміки. Передбачає визначення характеру людини за її зовнішністю.
Нетрадиційні методики дозволяють оцінити гнучкість мислення кандидата, перевірити його кмітливість, оцінити здібності до творчості, нарешті, перевірити його вміння працювати під тиском, що важливо в умовах бізнес-конкуренції [2].
Розглянувши багато методів найму персоналу, не можна дати однозначну відповідь, який саме є найефективнішим. Тому в кожній конкретній ситуації потрібно індивідуально обирати такий метод, який призведе до знаходження найкращого працівника, що, в свою чергу, сприятиме розвитку організації.
Список використаних джерел:
1. Виноградський М. Д. Менеджмент в організації : навч. посіб. для студ. екон. спец, вузів / М. Д. Виноградський, А. М. Виноградська, О. М. Шканова. − К. : «КОНДОР». − 2004. −598 с.
2. Зміст Нетрадиційні методи підбору персоналу [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://bigenergy.com.ua/fnansi/bznes-dlya-pdpri/1140-pidbir-vidbir-i-najm-personalu--5-metodiv-poshuku-spivrobitnikiv.html#part-3.
3. Петюх В. М. Управління персоналом : навч.-метод.посібник для самост. вивч.дисц. / В. М. Петюх. – Київ : КНЕУ, 2000. – 121 с.
4. Щекин Г. В. Организация и психология управления персоналом : учебно-методическое пособие / Г. В. Щекин. – Київ : МАУП, 2002 . – 831 с.
__________________________________
Науковий керівник: Кудінова Марина Михайлівна, кандидат економічних наук, доцент, Харківський національний університет імені В. Н. Каразіна
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter