Розуміння глибинних мотивів кожної окремої людини дозволяє суттєво впливати на її ставлення до праці, а отже і на можливість одержання більш продуктивної праці при менших затратах моральних сил людини. Цілеспрямований вплив на вже існуючі мотиви є більш ефективним та не викликає неприємного відчуття маніпулювання, так як працівник, на чиї власні мотиви спирається керівництво стає дійсно вмотивованим, а не поступається загальноприйнятим методам стимулювання праці.
Припустимо, що фахівці різних галузей мають певні мотиви, що можуть бути суттєвими для більшості з них, таким чином виявляючи тенденції розподілу мотиваційних факторів. Виявлення таких залежностей може допомогти менеджерам у використанні не тільки індивідуальних мотивів кожного працівника, що можуть змінюватись під впливом різноманітних факторів, таких як вік, сімейний стан, займана позиція та строк роботи у компанії, але у можливості використання такого мотиваційного механізму, що відповідав би потребам усього колективу при незначних коригуваннях для окремих працівників, що потребують окремої уваги у той чи інший період своєї роботи у компанії. Отже, постає питання дослідження факторів мотивації, які є важливими для фахівців галузі гостинності з урахуванням сучасного рівня життя в Україні та специфіки менталітету. Вивчення мотивів надасть змогу розробити ефективний мотиваційний механізм, що відповідав би компромісу між тими стимулами, що зазвичай застосовуються на практиці, та глибинними мотивами до праці, що є суттєвими для самих працівників.
Для вдосконалення мотиваційного механізму на будь-якому підприємстві слід звернути увагу на необхідність вивчення мотиваційних факторів працівників компанії керівництвом, цільовий добір тих кандидатів на роботу в компанії, які найкраще розділяють цілі організації та напрямлені на довготривалий зв'язок з організацією.
Існує багато психологічних тестів, які розглядають той чи інший аспект мотивації, але найефективнішими вважаються наступні [1]:
1. Тест Д. Маcлоу та Д. Крауна "Шкала оцінки мотивації схвалення", який відтворює схильність людини до потреби у визнанні гарним членом колективу. Пропонується 19 стверджень, що по-різному виражають ставлення індивіда до факту схвалення його дій. Підрахування балів дозволяє оцінити наскільки опитуваний прагне бути схваленим (тобто визнаним) суспільством.
2. Тест, запропонований Т. Елерсом на визначення мотивації до успіху, в якому розглядається потреба працівника ставити цілі та досягати їх за рахунок роботи. Він також має питання та ключ до відповідей.
3. Інший тест, запропонований також Елерсом, називається "Методика діагностики особистості на мотивації до уникнення невдач" представляє собою список з 30 строк, по три слова в кожній. Опитуваному необхідно обрати по одному слову в кожній строчці, що, за його думкою, найкраще характеризують його. Цей тест дозволяє відкрити ступінь ризику, що є достатнім для особистості заради досягнення успіху. Цей фактор тісно пов’язаний з фактором прагнення досягнень, коли реалізація поставлених цілей сама по собі є мотивом до праці.
4. Тест Герцберга, що відповідає його теорії, та визначає фактори гігієнічні та мотиватори, що є важливими для того чи іншого працівника. Складається з 27 питань, та двох варіантів відповідей між якими слід розподілити 5 балів. Ключ до тесту допомагає визначити наскільки той чи інший фактор є вагомим для людини.
5. Мотиваційний профіль Ш. Річі та П. Мартіна, на основі якого проводилось дослідження мотивації. Тест має 33 питання та чотири варіанти відповіді для кожного, для яких необхідно розподілити 11 балів. Правильне заповнення бланку відповідей показує фактори, що є найбільш та найменш вагомими для працівника. Книга, в якій вперше наведено цей тест може бути рекомендована як посібник для менеджерів у питаннях мотивації праці, бо докладно описує тип працівників, в яких домінує той чи інший фактор, для якої роботи вони гарно пристосовані та як на них можна впливати.
Існують й інші тести, проте ще більш психологічного характеру, що допомагають визначити що це за людина, на що вона націлена та інше. Такі тести рекомендовано давати претендентам на роботу в організація від початку, не зволікаючи коли людина, незацікавлена в тісній співпраці, а просто здобуде собі необхідний досвід та звільниться. А як відомо, плинність кадрів є фактором, що стримує процвітання організації: постійне проведення співбесід, стажування новачків, навчаннях їх специфічним операціям, введення у традиції (якщо такі є за умов високих показників плинності кадрів), втрата гарних спеціалістів, поганий імідж компанії.
Таким чином, менеджери, що працюють з людьми, мають обов'язково приділяти увагу вивченню особливостей виявлення мотиваційних факторів для кожного працівника організації, так як це забезпечує вплив безпосередньо на вагомі цінності, і тому найсильніше відбиваються на ефективності праці.
Також необхідним є проведення тестів на визначення мотиваційних факторів (для розуміння тих мотивів, на які слід впливати в першу чергу) та на ступінь задоволення потреб, що витікають з цього (тобто на скільки працівники вважають мотивацію дієвою).
Список використаних джерел:
1. Верещагина Л.А.. Психология потребностей и мотивации персонала / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. - 2-е изд., доп. - Х.: Изд-во Гуманитарный центр, 2005. - 156 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter