Мотивація праці у сучасний період переходу України до ринкової економіки є одним із найважливіших чинників, вміле використання якого може сприяти розв'язанню всього комплексу соціально-економічних проблем.
Мотивація - це найсильніша емоція, яку працівники приносять на роботу кожен день. Прихильність менеджера до мотивації співробітників через спільне бачення та спілкування - це основна навичка, яку великі менеджери виводять на робоче місце.
Співробітники в управлінських ролях можуть навчитися надихати та мотивувати працівників. Ось чому майстерність та мудрість менеджерів найбільше стосуються мотивації працівників, та організації праці на підприємствах.
Найважливішим фактором, який контролює менеджер, є його стосунки з кожним працівником. Другий найважливіший фактор здатність менеджера мотивувати працівників полягає у створенні робочого середовища та організаційної культури, що сприяє мотивації та зацікавленню працівників.
Ця культура роботи складається з середовища, в якому працівники довіряють, розглядаються як професіонали своєї справи. Працівникам належать цінності, бачення, місія та стратегічні рамки, в рамках яких, як очікується, вони виконають свою роботу.
Вони отримують часте спілкування, ставлення із повагою, довірою та мають доступ у будь-який аспект роботи. Їх заохочують говорити про те, у що вони вірять, беручи участь у вирішенні проблеми для свого клієнта. На них більше довіряють організація з найважливішою фінансовою інформацією.
Суть відмінностей в поведінці людей - в розумінні ними цінності речей і видів діяльності, в тому числі пов'язаних з працею. Цим пояснюються відмінності в тому, як люди ставляться до роботи, як вони виконують свої обов'язки, яких результатів при цьому досягають, і що очікують отримати взамін. Тому в робочому середовищі мотивація виявляє себе по-різному:
Інструментально мотивований працівник орієнтований на заробіток. Він противник інших форм заохочення, індиферентний до форми власності підприємства і роботодавцю. Такий співробітник буде працювати з максимальною віддачею за умови справедливості і значущості рівня оплати праці.
Професійно мотивований працівник - це той, для якого найважливішим умовою діяльності є реалізація його професійних здібностей, знань і можливостей, визнання оточуючих, більш високе положення. Головним у праці для нього є цікава, відповідальна робота, що дає можливість проявити свої здібності.
Господарська мотивація. У робочому середовищі співробітник з такою мотивацією демонструє поведінку, більшою мірою властиве господареві. Він проявляє індивідуалізм, самостійність і підприємливість при виконанні роботи і не сприймає жорсткого контролю з боку керівництва, вважаючи, що сам краще знає свою роботу. Мотивація таких співробітників залежить від прийнятності рівня оплати праці та можливостей впливати на процес виконання роботи.
Патріотична мотивація характеризується проявами в поведінці працівника відданості організації, колективу, своїй справі.
Люмпенізований працівник воліє зрівняльний розподіл матеріальних благ. При цьому, як правило, у нього низька кваліфікація і відсутнє прагнення до її підвищення. Він уникає відповідальності і не проявляє ініціативи в роботі. Його постійно переслідує відчуття заздрощів і незадоволеності порядком розподілу благ у суспільстві і на підприємстві.
Завдання менеджера полягає в тому, щоб зрозуміти, як використовувати цю мотивацію для досягнення цілей роботи. На щастя, менеджер контролює основні фактори навколишнього середовища, необхідні для мотивації працівників.
Список використаної літератури
1. Ігнатенко О.О. Вплив мотивації праці управлінського персоналу на ефективність діяльності підприємства / О.О. Ігнатенко, А.А. Грушева // Вісник НУ ДПС України. – 2010. – № 2 [Електронний ресурс]. – Режим доступу : http://www.rusnauka.com/2_ANR_2010/Economics/6_56683.doc. htm
2. Ільченко В.М. Підвищення ефективності управління мотивацією праці управлінського персоналу / В.М. Ільченко, М.Д. Черкашина // Економіка і регіон ПолтНТУ. – 2012. – № 5. – 36 с
3. Співак В.В. Мотивація як засіб ефективного менеджменту персоналу підприємств / В.В. Співак // Вісник Хмельницького національного університету : зб. наук. праць. Серія : Економічні науки. – 2010. – Т. 2, № 6. – С. 178–181.
4. Тужилкіна О.В. Підвищення вагомості нематеріальних чинників мотивації праці у формуванні людського капіталу сучасного підприємства в Україні / О.В. Тужилкіна // Актуальні проблеми економіки. − 2010. − № 9. − С. 37–41.
5. Комисарова Т.А. Управление человеческими ресурсами: учеб. пособие /Т.А.Комиссарова, — М.: Дело, 2002. – С.183.
6. Махорт Н. Проблема мотивации в трудовой деятельности / Н. Махорт // Управление персоналом. – 2002. – № 7.
7. Алехина О. Е. Стимулирование развития работников организации / О. Е. Алехина // Управление персоналом. – 2002. – № 1. – С. 50–52.
8. Гутгарц Р. Д. Эволюция подходов к проблеме управления кадрами предприятия / Р. Д. Гутгарц // Менеджмент в России и за рубежом. – 2001. – № 5.
____________________________
Науковий керівник: Приймук Ольга Романівна, кандидат економічних наук, доцент, Державний Університет Інфраструктури та Технологій
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter