Розуміння значення організаційної культури у процесі розвитку організації та утримання стійкої позиції на рику до останнього часу багатьма власниками та менеджментом компаній в Україні були досить контурними. Основний акцент в питаннях підняття рентабельності підприємств завжди був зміщений в сторону модернізації основних фондів і надання значної уваги оптимізації. Однак за останні два роки компанії все більше відчувають вплив нової кризи, що характеризується браком кваліфікованих та досвідчених кадрів. Визначну роль, на сучасному етапі, в ефективності та конкурентоздатності організації починає відігравати рівень самоорганізованості, усвідомленості, чіткого розуміння загальної мети та цілей ключовими командами працівників. Більшість цих факторів формуються лише в умовах сприятливої організаційної культури організації.
Організаційна культура загалом може вирішувати багато проблем топ менеджменту, таких як комунікаційні бар'єри у співпраці, розходження в стилях управління, відмінності в мотивації праці; відмінності в постановці проблем і прийнятті рішень, різноманітність соціальнокультурної компетенції і розвитку персоналу [1]. Ряд українських науковців на даному етапі досліджують сутність та вплив організаційної культури, процеси та показники результативності підприємств. Над цими питанням працюють Е. Шарапова, В. Кириченко, Г. Дмитренко, С. Оборська, Т. Максименко, З. Шершньова, В. Усачева, Г. Хаєт. Деякі з них у своїх дослідженнях фокусуються саме на зв’язку корпоративної культури з психологією і мотивацією праці [2].
На думку науковця А. Пригожина саме корпоративна культура, як тип організаційної культури, дає можливість об’єднати особисті інтереси працівників безпосередньо навколо основних цілей компанії [3].
Організаційна культура в організації є першоджерелом у формуванні усвідомленості працівниками своєї ролі і впливу на загальні показники результативності і розвитку, які безпосередньо визначають позиції компанії на ринку порівняно з конкурентами. Правильно сформована культура в організації дозволяє працівникам задовольняти все вищі рівні своїх потреб, що у свою чергу суттєво скорочує плинність кадрів, а також дає можливість формувати більш досвідчений, професійний та лояльний до компанії персонал. Визначені правила професійної поведінки також сприяють значному зменшенню кількості конфліктних ситуацій, та надмірної конкуренції між працівниками чи підрозділами.
Тому компанії з чіткою, правильно вибудованою організаційною культурою, за умов однакового доступу до технологій і обладнання, мають суттєві переваги над своїми конкурентами на ринку.
Список використаних джерел:
1. Базарова Т. Ю. Управление персоналом / под ред. Базарова Т. Ю., Еремина Б. Л. / – 2-е изд., перераб. и доп. – М. : ЮНИТИ, 2002. – 459 с.
2. Хает Г. Л. Корпоративная культура и ценности человека / Хает Г.Л., Медведева О. А. – Краматорськ / ДГМА, 2001. – 267 с.
3. Пригожин А.И. Цели и ценности. Новые методы работы с будущим / Пригожин А.И. – М.:МЦФЭР , 2010. – 432с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter