НАК «Нафтогаз України» у своєму річному звіті 2016 «Перші паростки» зазначає, що заснування нової компанії дозволяє створити оператора ГТС, який буде привабливим для міжнародних партнерів, що відкриває додаткові можливості для створення в Україні ефективного ринку природнього газу, протидії Північному потоку – 2 та схожим проектам [1], максимізації цінності державних активів. Наведено недоліки Укртрансгазу як оператора ГТС:
• Активи зі зберігання природнього газу, яке на сьогодні є збитковим як в Україні, і в Європі, а також непрофільні активи зі спірною або навіть від’ємною цінністю для акціонера.
• Непрозора структура менеджменту, яка ускладнює та затримує впровадження ефективної корпоративного управління відповідно до принципів Організація економічного співробітництва та розвитку (ОЕСР).
• «Історичні проблеми» Укртрансгазу, зокрема, спори із Укрнафтою та Укргаз-Енерго щодо 11,7 млрд куб. м та 7,7 млрд куб. м природного газу відповідно.
• Надлишкова чисельність персоналу, у 10 разів вища, ніж для деяких схожих європейських компаній.
• Високий ризик того, що компанія не пройде перевірку потенційних партнерів [due diligence].
Переваги нової компанії як оператора ГТС:
• Лише профільні активи, які задіяні у транспортуванні природнього газу і які створюють чітко визначену цінність для акціонера та замовників.
• План корпоративного управління передбачає побудову ефективної системи за принципами ОЕСР з нуля, що дозволить уникнути протидії старої системи.
• Жодних історичних проблем.
• Лише персонал, необхідний для ефективного та безпечного виконання функцій оператора ГТС.
• Чиста і прозора компанія [2].
Раніше було зроблено спробу визначити терміну ревіталізації, як програми підвищення ефективності виробництва шляхом удосконалення його потенціалу, заснованої на якісному покращенні персоналу як виробничої так і керуючої ланок [3].
Реструктуризація НГК та амбалдінг НАК «Нафтогаз України» [4] розширює можливості ревіталізації. Наведемо декілька видів її проведення.
«Біологічна» ревіталізація, або оновлення персоналу через омолодження людського капіталу. Передбачає набір фахівців з відповідною освітою і знаннями новітніх технологій, що застосовуються при роботі конкретного відділу чи підрозділу. Підбір нових працівників потрібно проводити на конкурсній основі, ймовірно із залученням рекрутингових компаній чи (або) кадрових агенцій. Перевагу варто надавати фахівцям із ґрунтовними знаннями спеціальності, знанням іноземних мов, а також ознайомленими з професійною діяльністю підприємства. Також «біологічна» ревіталізація включає звільнення працівників пенсійного віку, а працівників передпенсійного віку варто перевести на неповну зайнятість чи в ранг «консультантів» (аутсорсинг).
«Технологічна» ревіталізація, або ознайомлення існуючого персоналу з новими методами роботи і технологіями, що пришвидшують роботу, як скажімо електронні бази даних, «безпаперова» передача звітності, безконтактні комунікації в середині компанії і відділу. Наявність новітніх комунікативних платформ дозолить пришвидшити передачу інформації, промоніторити активність і продуктивність системи передачі даних, визначити швидкість прийняття рішень усіх членів комунікаційного ланцюга, а також виявити зайві ланки у системі прийняття рішень і функціонування системної роботи підрозділу. «Технологічна» ревіталізація проводиться без відриву від виробництва шляхом навчання персоналу у більш досвідчених колег чи спеціально залучених фахівців.
«Освітня» ревіталізація передбачає додаткове навчання працівників у ЗВО задля розширення професійних навичок і здобуття додаткової(их) кваліфікації(ій). Керівникам підрозділів варто отримати управлінську освіту, а працівникам економічних відділів - спеціалізовані технічні знання (розуміння) щодо сфери діяльності організації, щоб адекватно реагувати на процеси, котрі відбуваються на підприємстві.
«Психологічна» ревіталізація, як підвид «освітньої». Така ревіталізація передбачає психологічну адаптацію персоналу до швидких і невідворотних змін у структурі підприємства. Іноді зміни можуть викликати супротив і несприйняття навіть у молодих працівників. Адаптивність, бажання та вміння змінюватися і навчатися – важливий фактор ефективної діяльності людського капіталу. Спеціально залучені коучери зможуть своєчасно і правильно підготувати та пристосувати персонал до змін.
Таким чином, ревіталізація визначається як один із невід’ємних шляхів не лише превентивного управління підприємствами НГК України, але шлях для продуктивного анбалдінгу НАК «Нафтогаз України» і для ефективного впровадження Енергетичних пакетів ЄС.
Список використаних джерел:
1. Берлоус М.В. Ревіталізація підприємств НГК України в умовах Третього енергетичного пакету. - «Сталий розвиток економіки». – 2017. - №2 [35].
2. «Перші паростки». Річний звіт 2016 НАК «Нафтогаз України».
3. Берлоус М.В. Дефініція «ревіталізація». МНПК «Реформування фінансово-економічної системи в контексті міжнародного співробітництва» (Київ, 23-24 червня 2017).)
4. http://www.naftogaz.com/files/Information/2016-05-26-Unbundling_GasVesna.pdf
_____________________
Науковий керівник: Гораль Ліліана Тарасівна, доктор економічних наук, професор, Івано-Франківський національний технічний університет нафти і газу
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter