Підприємства в умовах ринкової економіки використовують підвищення продуктивності праці, як складову покращення ефективності виробництва на підприємстві. Підвищення продуктивності праці означає такі зміни у процесі праці, що скорочують робочий час, який необхідний для виробництва одиниці продукції.
Актуальність теми. Ефективне використання трудових ресурсів веде до зростання з кожним роком, оскільки продуктивність праці впливає на результати діяльності підприємства.
Основними факторами підвищення продуктивності праці є мотивація та стимулювання трудової діяльності працівників.
Мета роботи. Обгрунтування ефективної системи стимулювання праці на основі аналізу вітчизняного і світового досвіду.
Матеріальне стимулювання, як об’єкт досліджень, поняття складне і багатогранне, тому розглядати його потрібно з різних позицій.
Основним мотивуючим чинником працівників є бажання мати гарантовану заробітну плату. При цьому ні інтенсивність, ні якість праці не враховуються, переважає бажання мати спокійну роботу з невеликим, але гарантованим заробітком, ніж інтенсивну роботу з високою оплатою. Водночас, на ринку праці з'являються працівники, які мають достатній професіоналізм і нову трудову свідомість, тобто люди з високою моральною основою і розумінням праці. Однак шансів найти гарну роботу в них мало, через віковий бар'єр, або відсутності рекомендацій (в основному у молодих фахівців).
Стимулювання, як спосіб управління передбачає необхідність врахування інтересів особистості, трудового колективу, ступеня їхнього задоволення, тому що саме потреби - є найважливішим чинником поведінки соціальних систем. Сама по собі потреба не може спонукати працівника до якихось певних дій. Тільки тоді, коли потреба зустрічається із предметом, здатним її задовольнити, вона може направляти й регулювати діяльність соціальної системи, управляти її поведінкою.
В області матеріального стимулювання важливо забезпечити залежність оплати праці від результатів роботи і тим самим створити реальні переваги тим, хто краще працює. На цій основі можливим буде підвищення зацікавленості працівників у високих кінцевих результатах, що відповідають загальнонародним інтересам. Об’єктивна диференціація в цій області, обумовлена якістю і кількістю праці, - діючий стимул підвищення продуктивності праці і творчої активності. Доходи працівників повинні бути складені в залежності від того, як кожний робітник працює на своєму робочому місці, від кінцевих результатів роботи всього підприємства, галузі і народногосподарського комплексу в цілому.
Ефективність матеріального стимулювання, його корисність для суспільного розвитку держави може бути в найбільшій мірі забезпечена при оптимальному поєднанні особистих інтересів і інтересів колективу із загальнодержавними інтересами. Те, що вигідно державі, повинно бути вигідно кожному підприємству і працівнику. На ділі часто буває навпаки - робітникові все вигідно те, що вигідно колективу, і колективу часто невигідно те, що вигідно державі. Поєднання особистих і суспільних інтересів здійснюється через колективні інтереси.
Регулятором правильного поєднання інтересів служить матеріальне стимулювання, з допомогою якого здійснюється притягнення робітників до праці. В результаті функціонування системи економічних важелів і стимулів, на основі реалізації економічних інтересів працівників у них виникає матеріальна заінтересованість у досягненні визначених результатів.
Якщо економічне стимулювання пов’язано з діяльністю підприємств, то матеріальне стимулювання стосується безпосередньо працівника, що діє на його інтереси через форми оплати праці. Сюди ж відносяться і деякі натурально-речові блага, які надаються не в грошовій формі, такі як путівки в санаторії і будинки відпочинку, житло тощо.
Непомітний для недосвідченого ока процес втрати інтересу працівника до праці, його пасивність, призводить до плинності кадрів, керівник раптом виявляє, що йому доводиться втручатися у всі деталі будь-якої справи, а підлеглі, свою чергу, не виявляють ні найменшої ініціативи. Ефективність діяльності підприємства чи організації падає. Щоб унеможливити втрату потенційного прибутку, менеджер повинен добитися максимальної віддачі від своїх підлеглих. Удосконалення системи матеріального стимулювання спрямовані на раціоналізацію співвідношення між основною і додатковою заробітною платами із врахуванням специфіки галузі та зарубіжного досвіду; використання бонусних програм; застосування принципу відповідності винагороди професіоналізму і результативності управлінця.
Список використаних джерел:
1. Кодекс законів про працю України / Кодекси України. - Офіц. вид. - К.: Інюре, 1997. - 149 - 224 с. - (Бібліотека офіційних видань).
2. Закон України «Про оплату праці» / Законодавство України від 24 березня 1995 року. Із змінами і доповненнями, внесеними Законом України від 24 грудня 1999 року. - К.: Істина, 2000. - С. 56-65.
3. Бортник В. А. Матеріальне стимулювання як чинник ефективності використання кадрового потенціалу / В.А. Бортник // Вісник Київського інституту бізнесу та технологій. - 2010. - № 2. - С. 87-88.
4. Генкин Б. М. Экономика и социология труда / Генкин Б. М. - М.: Издательская група НОРМА-ИНФРА М, 1998. - С. 245-260.
5.Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. / В. В. Травин, В. А. Дятлов. - М.: Дело, 1998. - 336 с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter