Історично дослідники вважали, що креативність залежала від характеристик окремих осіб і зосереджувала свою роботу на їх поясненні (пізнавальні здібності, освіченість, досвід, звички тощо) [5]. Дослідження, орієнтовані на розбіжності між креативними особистостями, призвели до кількох вирішальних висновків про робочі звички та особистість креативних людей. Сучасний погляд на креативність говорить про те, що кожна людина володіє здатністю бути дещо креативною, а робоче середовище значно впливає на креативність. Зарубіжні дослідники почали вивчати навколишнє середовище в пошуках клімату, який сприяє чи перешкоджає креативності [2;3;5].
Хоча існує достатня кількість досліджень про те, що особливості особистості пов'язані з креативністю працівника та контекстними чинниками, які збільшують чи зменшують креативність, важливо визначити роль лідера у сприянні розвитку креативності працівника. Менеджери або керівники знаходяться в безпосередньому контакті з працівниками, і їхня роль у мотивації працівників дуже критична. Багато дослідників написали про прямий взаємозв'язок поведінки лідера з креативністю працівника [2], деякі з них писали про непрямі відносини, зазначаючи, що більш важливий, непрямий зв'язок поведінки лідерів, креативності та клімату [4]. Керівник - це безпосередня сила, яка впливає на сприйняття працівником робочого середовища [2]. Управлінський вплив також може проявлятися через заохочення працівників до процесу прийняття рішень.
У компонентній теорії креативності, Т. Емебайл [2]. сформулювала три компонента креативності на індивідуальному рівні (досвід, мотивація та творче мислення) та один компонент, який не залежить від індивідуального рівня – робоче середовище (організаційний клімат), зазначаючи, що керівники (лідери) можуть впливати на компоненти індивідуального рівня через організаційний клімат. Робоче середовище включає в себе фактори, які служать в якості стимуляторів або перешкод мотивації новаторів. Сприяння лідером розвитку креативності розглядається як стимулятор внутрішньої мотивації, яка є ключовим елементом креативності. Підтримка лідера впливає на креативний потенціал і в цих умовах новатори будуть з меншою ймовірністю відчувати страх негативної критики, яка може підірвати внутрішню мотивацію. Керівники відіграють важливу роль усуненні факторів, які знижують креативний потенціал та у підтримці та стимулюванні креативності.
Численні дослідження зарубіжних вчених з питання впливу участі працівників, які є «генераторами ідей», в процесі прийняття рішень вказують на те, що це покращує продуктивність організації, задоволення працівників, мотивацію та знижує коефіцієнт плинності кадрів. Організаційні показники, зобов'язання організації, коефіцієнти плинності працівників та задоволення працівників мають значний зв'язок з креативністю. Працівники, які беруть участь у прийнятті рішень, мають позитивне ставлення до організації та віддані своїй роботі [1]. Коли працівники роблять свій внесок у процес прийняття рішень та ці зміни ефективно впроваджуються, це позитивно відображається на бажанні розвиватися, що є важливою перевагою для розвитку креативності. Тому залучення працівників до прийняття рішень сприяє підвищенню креативності новаторів, а це, в свою чергу покращує показники інноваційної діяльності компаній. Новатори є центральними у створенні новацій, без них не буде ніяких ідей для впровадження (інновацій). Участь може збільшити соціальні взаємодії, обговорення та підтримку інновацій, тому, у подальшій гіпотезі будемо стверджувати, що участь новаторів у прийнятті рішень матиме позитивні зв’язки з креативністю.
Новатори займають центральне місце у генерації корисних та унікальних ідей, тому важливість обговорення питання щодо залучення новаторів до процесу прийняття рішень та створення керівником сприятливих умов для розвитку креативності є важливим та потребує значної уваги через недостатність наукових досліджень у цій галузі. Але це зовсім не говорить про те, що слід ігнорувати інші організаційні чинники (наприклад, лідерство, ресурси, свободу, наявність часу, матеріальну та нематеріальну мотивацію, оцінку ефективності роботи, систему винагород, комунікації, тощо). Оскільки саме ці чинники є компонентами створення сприятливого середовища, сприяння лідером розвитку креативності та результат участі новаторів у процесі прийняття рішень.
Список використаної літератури:
1. Agwu M.O. Perception Survey of Employees Participation in Decision Making and Organizational Productivity in Julius Berger Nigeria PLC Bonny Island / M.O. Agwu, H.E. Olele // British Journal of Economics, Management & Trade. – 2014. –№ 4 – Р. 620-637.
2. Amabile, T. How to kill creativity/ T. Amabile // Harvard Business Review. – 1998. - № 76. – Р. 76–87.
3. Mostafa M. Factors Affecting Organizational Creativity and Innovativeness in Egyptian Business Organizations: An Empirical Investigation / Mostafa M. // Journal of Management Development. –2005. – № 24. – Р. 7-33.
4. Shalley C.E. What Leaders Need to know: A Review of Social and Contextual Factors That Can Foster or Hinder Creativity / C.E. Shalley, L.L. Gilson // The Leadership Quarterly. – 2004. – № 15. – Р. 33-53.
5. Woodman R.W. Toward a Theory of Organizational Creativity / R.W. Woodman, J.E. Sawyer, R.W. Griffin // The Academy of Management Review. – 1993. − №18. – Р. 293-321.
6. Wollach M. A. A new look at the creativity − intelligence distinction / M. A. Wollach, N. A. Kogan // Journal of Personality. − 1965. – No. 33. − P. 348−369.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter