У наш час питання мотивації персоналу стають актуальними для будь-якої організації. Ефективна колективна робота фахівців може сприяти процвітанню і розвитку організації, реалізації цілей, які стоять перед нею. Тому мотивація співробітників займає одне з центральних місць в управлінні персоналом, оскільки вона виступає безпосередньою причиною їхньої поведінки. Керівники не завжди чітко уявляють, які мотиви стимулюють їх підлеглих на ефективну роботу і часто переоцінюють значимість для працівників «базових мотивів», таких як зарплата, безпека, надійність і недооцінюють внутрішні стимули до роботи - самостійність, творчість, бажання досягти високих результатів. Ця проблема притаманна багатьом організаціям у всьому світі.
Практична значущість полягає у вдосконаленні системи мотивації шляхом використання інноваційних методів мотивації праці працівників на підприємствах в цілому і в конкретній організації – ТОВ «Надія».
З теоретичної точки зору мотивація поведінки людини – складний і багато в чому не вивчений феномен. Існує безліч визначень мотивації.
Автор наукових праць Кібанов А.Я. розглядає мотивацію як процес свідомого вибору особою того або іншого типу поведінки, яка визначається комплексною дією зовнішніх (стимули) і внутрішніх (мотиви) чинників [1 с. 87-89].
Наукова праця Віханського О.С. пропонує наступне визначення: «Мотивація людини до діяльності розуміється як сукупність рушійних сил, які спонукають людину до здійснення певних дій» [2 с. 45-47].
В роботі Мескона М., мотивація визначається як процес спонукання працівників до діяльності для досягнення цілей організації.
Загальне розуміння мотивації - це сукупність рушійних сил, які спонукають людину до виконання певних дій.[3 с. 98-99]
Отже, узагальнюючи різні підходи, можна визначити, що мотивація є процесом спонукання людини до діяльності за допомогою комплексної дії зовнішніх і внутрішніх чинників для досягнення мети організації.
Вплив мотивації на поведінку людини залежить від багатьох чинників, які класифікують за декількома ознаками (рисунок 1.1):
Способи поліпшення мотивації праці об'єднуються в кілька самостійних напрямків:
1 Заробітна плата, включає основну (відрядну, почасову, окладну) та додаткову: премії, надбавки; доплати за важкі умови праці, сумісництво, підліткам, за роботу в святкові дні, за понаднормову роботу; за керівництво бригадою, оплата або компенсація за відпустку, що характеризують оцінку внеску працівника в результати діяльності підприємства.
2 Цілі є другим по «силі» засобом підвищення трудової мотивації працівника. Вони: концентрують увагу і зусилля на визначених напрямках; можуть служити нормативом, з яким порівнюють результати; механізм для обгрунтування витрат ресурсів; впливають на структуру організаційних систем; відображають глибинні мотиви індивіда й організації.
3 Системи внутрішньофірмових пільг працівникам підприємства:
пільгове харчування, установка на підприємстві автоматів для продажу гарячих напоїв і закусок;
продаж продукції підприємства своїм працівникам із знижкою (зазвичай 10% і більше);
повна або часткова оплата витрат на проїзд працівника до місця роботи і назад;
надання своїм працівникам безвідсоткових позик або позик з низьким рівнем відсотка;
надання права користування транспортом фірми;
оплата лікарняних листів понад певного рівня, страхування здоров'я працівників за рахунок підприємства;
4 Нематеріальні (неекономічні) пільги і привілеї персоналу:
надання права на змінний графік роботи;
надання відгулів, збільшення тривалості оплачуваних відпусток за певні досягнення й успіхи в роботі;
більш ранній вихід на пенсію.
5 Заходи, збільшуючи зміст праці, самостійність і відповідальність працівника, що стимулюють його кваліфікаційне зростання. Залучення працівників до управління підприємством також підвищує їх мотивацію, оскільки в даному випадку вирішується проблема відчуження їх від підприємства і його керівників.
6 Створення сприятливої соціальної атмосфери:
усунення статусних, адміністративних, психологічних бар'єрів між окремими групами працівників, між рядовими працівниками та працівниками апарату управління, розвиток довіри і взаєморозуміння всередині колективу.
утворення різних неформальних, функціональних груп працівників (наприклад, гуртки якості), участь в яких формує почуття безпосередньої причетності до справ свого підприємства. Моральне заохочення працівників.
просування працівників по службі, планування їх кар'єри, оплата навчання та підвищення кваліфікації.
Завдання інноваційного підходу полягає в тому, щоб вибудувати мотиваційну систему, максимально відповідну реалізації всього комплексу організаційних цілей. Одна з основних функцій організаційних цілей - мотиваційна, що спонукає. Під комплексом організаційних цілей розуміється цільова структура компанії: бачення, місія, «предметні цілі», стратегії, програми.
Інноваційний підхід до мотивації через заробітну плату показує, що добре виконана робота гідно винагороджується, тим самим сприяючи підвищенню ефективності виконання інших завдань; співробітники, що вносять найбільший внесок у досягнення стратегічних цілей організації, заслуговують найбільшої винагороди; збільшення заробітної плати здійснюється не методом «зрівняння», а варіюється в залежності від тих результатів, яких досяг той чи інший співробітник, рівень оплати праці є конкурентоспроможним по відношенню до рівня оплати праці компанії-конкурента та інших організацій.
Інноваційний підхід до мотивації персоналу націлений на те, що результати роботи компанії безпосередньо залежать від взаємодії між співробітниками, від командної роботи, а не тільки від індивідуальних досягнень.
Інноваційний підхід до мотивації персоналу через застосування технології делегування повноважень дозволяє: звільнити керівника від оперативного управління процесом; підвищити вмотивованість персоналу; підвищити рівень оперативності реагування компанії на зовнішні чинники; менше обмежувати персонал компанії та надавати співробітникам більше свободи в досягненні цілей організації.
Інноваційний підхід до мотивації через управління кар’єрою передбачає просування співробітника в рамках організації не тільки вгору по службових сходах, а й з одного підрозділу підприємства до іншого («горизонтальна» або «матрична» кар’єра).
Інноваційний підхід до мотивації персоналу через корпоративну культуру припускає цілеспрямоване формування ідей, поглядів, основоположних цінностей, які поділяються членами організації. Цінності визначають і стилі поведінки, і стилі спілкування з колегами та клієнтами, рівень вмотивованості, активності та інше.
Отже, побудова системи мотивації в організації дає можливість, з одного боку, вирішити економічну проблему, тому що ефективна система мотивації дозволяє підвищити економічні показники діяльності організації і рухатися в напрямку її стратегічних цілей, а з іншого боку, дозволяє вирішити психологічну проблему, оскільки при її побудові повинен враховуватися такий показник, як задоволеність трудовою діяльністю.
Список використаних джерел:
1. Колот А.М. Мотивація персоналу: Підручник. – К.:КНЕУ, 2002.
2. Градов А. П. Економічна стратегія фірми. - СПб.: Соціальна література, 2000.
3. Бовикін, В.І. Новий менеджмент: управління підприємством на рівні вищих стандартів; теорія і практика ефективного управління. - М.: Економіка, 1997.
4. Богданов, Ю. Н., Зорін, Ю. В., Шмонин, Д. А., Яригін, В. Т. Мотивація персоналу // Методи менеджменту якості. - 2001. - № 11.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter