Процес управління персоналом, на сьогодні, є досить складним явищем. Менеджери різних ланок, на жаль, стикаються з ситуаціями, коли лише їх «влади» не достатньо для вирішення проблемних питань. Саме тому, дуже часто з’являється ризик виникнення ситуацій в середині організації, коли не збігаються інтереси співробітників. Будь-яка сучасна управлінська система не може існувати без розбіжностей в інтересах її складових.
Київський професор Г. Жаворонков дає визначення подібному явищу як «конфлікт». Згідно його трактування, конфлікт - це протиріччя, що виникає між людьми, колективами в процесі їхньої спільної діяльності через непорозуміння або протилежності інтересів, відсутність згоди між двома та більше сторонами. Конфлікт також можна визначити як відсутність згоди між двома або декількома сторонами, які можуть бути конкретними особами або групами. Кожна сторона робить усе, щоб була прийнята її точка зору або ціль, і заважає іншій стороні робити те ж саме [2].
Сьогодні можна виділити два основні види конфліктів – психологічні та соціальні. В першому випадку спірні ситуації пов’язані з психологічними проблемами однієї особи, що негативно впливає на інших членів колективу.
Соціальний конфлікт зазвичай виникає між окремими особами (або групами осіб) на професійному та особистісному рівні. Структуру конфліктів подано на рис. 1.
Зазвичай, причиною соціальних конфліктів є розходження у власних поглядах. Основними причинами конфліктів в організаціях є:
• непорозуміння;
• зіткнення особистих інтересів;
• розбіжності в меті;
• неналежне виконання службових обов'язків;
• розбіжності в застосовуваних методах та ін. [2].
Найбільш ефективно розв’язувати відкриті конфлікти шляхом його обминання. Для більш вдалого рішення, з подальшою ліквідацією наслідків пропоную використовувати наступний комплекс, що складається з шести заходів:
- відхід;
- ізоляцію;
- позбавлення можливостей;
- витіснення;
- переорієнтацію;
- співіснування.
Відхід спонукає конфліктуючі сторони до розв’язання ситуації різними методами. Прикладом є перехід на іншу (нейтральну) тему.
Ізоляція має на увазі повну ізоляцію однієї з конфліктуючої сторони. В масштабах підприємства це може бути відрядження, відпустка, переведення в інший структурний підрозділ.
Етап позбавлення можливостей реалізується за рахунок відбирання у учасників владних повноважень, що дають їм право впливати на ситуацію.
Під витісненням розуміється різноманітне ухилення від конфлікту: замовчування, заперечення ситуації чи навіть повне її ігнорування зі сторони, що потрапила під натиск сильнішої сторони.
Етап переорієнтації змінює направленість взаємодії учасників конфліктної ситуації. Об’єктом переорієнтації може виступити нове спільне завдання, що змусить конфліктуючі сторони забути про суперечку.
Співіснування розуміє під собою взаємну відмову конфліктуючих сторін від продовження суперечної ситуації. Досягти цього можна шляхом встановлення пріоритету на загальних завданнях.
Як висновок можна сказати, що конфлікт – невід’ємна частина будь-якої організаційної діяльності. Це зумовлено складністю процесу управління, ієрархічним поділом повноважень та власними якостями кожного з членів команди. Для якісної ліквідації не лише самого конфлікту, а й його наслідків пропонується застосовувати вищевказаний комплекс заходів. Використання саме цих заходів сприятиме також зменшенню шансів виникнення конфліктів в майбутніх періодах.
Список використаних джерел:
1. Вербець В. В. Соціологія: Навчальний посібник / В. В. Вербець, О. А.Субот, Т. А. Христюк.– К.: КОНДОР, 2009. – 550 с.
2. Жаворонков Г. В. Управління конфліктами: Навчальний посібник / Г.В. Жаворонков, О. М. Скібіцький, Т. В. Сівашенко. – К.: Кондор, 2011.– 172с.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter