Людство вступило в епоху радикальних змін, які проникають майже у всі сфери життя, зокрема у сферу зайнятості. Панування «сервісної економіки», швидке зростання обсягів інформації, управління якою потребує інтелектуального капіталу, розвиток та поширення інформаційно-комунікаційних технологій обумовили розповсюдження нестандартних форм зайнятості, які змінили традиційні уявлення про організацію праці [6]. Усе більший обсяг робіт виконується так званими фрилансерами за межами підприємств. Перекладачі, копірайтери, SEO-спеціалісти, контент-менеджери, SMM-менеджери, бізнес-консультанти, бухгалтери, рекрутери, програмісти, дизайнери та інші спеціалісти пропонують свої послуги на біржах фрилансу. Незважаючи на те що вже досить давно дана форма зайнятості існує на українському ринку праці, проблеми управління фрилансерами залишаються актуальними для сучасних менеджерів. У доступних джерелах можна знайти окремі уривки шляхів їх подолання, тому метою даної роботи є узагальнення та доповнення наявного матеріалу власними прикладами та баченням проблеми.
Перш за все, надамо визначення терміну «фрилансер». Вперше його вжив Вальтер Скотт у романі «Айвенго», називаючи так вільних воїнів (freelancer з англ. – списоносець), що наймалися до війська з метою заробітку, а не через ідейні переконання [8]. Сьогодні ж фрилансер – це спеціаліст, який систематично здійснює трудову діяльність в рамках певної професії та продає свої навики та вміння на ринку шляхом виконання робіт на умовах тимчасового найму поза штатом формальної організації [2]. Послугами фрилансерів слід користуватися компаніям, діяльність яких передбачає роботу над окремими проектами. Наприклад, digital-агентство має проект розробки та реалізації digital-стратегії для певного замовника і функцію створення контенту у соціальних мережах делегує позаштатному працівнику. До послуг фрилансерів доцільно звертатися, якщо у компанії є потреба у вузькоспеціалізованих знаннях або в унікальному досвіді конкретної людини, або для заміни штатного працівника, який тимчасово не може виконувати свої обов’язки через хворобу, декрет чи під час відпустки [4].
Які ж вигоди отримає фірма від залучення фрилансерів? Зазвичай такі працівники ефективніші, ніж штатні співробітники. Фрилансер особливо зацікавлений у виконанні замовлення вчасно та якісно, адже в іншому разі існує ризик втрати частини винагороди. Найм фрилансера знижує витрати компанії на трудові ресурси, тому що фірма оплачує конкретну роботу й не мусить витрачатися на «пустий» робочий час та обслуговування робочого місця в офісі.Фрилансер зазвичай працює швидше, адже він має гнучкий графік і може оптимізувати свій робочий час, враховуючи індивідуальні особливості. Завдяки фрилансу компанія може наймати іноземних професіоналів, адже можливості Інтернету стирають кордони між країнами навіть в контексті зайнятості [1].
Однак, окрім значних переваг, співпраця з фрилансерами несе певні ризики для роботодавця. По-перше, особливістю відносин між компанією та фрилансером часто є відсутність документу, що підтверджує факт їх встановлення та регулює їх. Зазвичай домовленість носить усну форму й ґрунтується на взаємній довірі сторін. Такий варіант прийнятний, якщо замовник та виконавець впевнені один в одному. Проте юристи рекомендують завжди укладати письмовий договір, щоб сторони могли захистити свої інтереси у випадку порушення умов співробітництва. Адже в законодавстві відсутній термін «фриланс», зате існує формулювання «робота на основі цивільно-правового договору» [7]. По-друге, навіть у випадку високої довіри до спеціаліста існує ризик, що фрилансер не виконає роботу вчасно та якісно. На наш погляд, для отримання максимальних вигод від залучення фрилансерів та запобігання негативних ситуацій, менеджерам слід розробляти стратегію управління позаштатними працівниками. Стратегія має детально описувати такі етапи: пошук та вибір спеціаліста, тестування працівника та залучення до виконання проекту, мотивування фрилансера та контроль виконання робіт, прийняття замовлення, оцінка результату та винагорода виконавця.
Пошук фрилансерів здійснюється через фриланс-біржі, де роботодавці розміщують свої замовлення, а спеціалісти пропонують свої послуги. Завдання менеджера – знайти спеціаліста й адаптувати його до компанії, запевнити у фінансовій надійності. При наймі вільного працівника варто якомога детальніше пояснити кандидату умови співпраці й відповісти на усі його питання. Загальним правилом для фрилансерів є регулярний зв’язок через електронну пошту й мобільний телефон. Дотримання даних умов гарантує можливість контролю виконання проекту.
Якщо сторони досягнули домовленості, то далі потрібно перевірити компетентність фрилансера. Це можна зробити, запропонувавши кандидату виконати безоплатне тестове завдання. Воно не має бути актуальним, великим за обсягом та складним, щоб у фрилансера не склалося враження, що його працю використовують. Однак далеко не всім подобається працювати безплатно. Досвідчені менеджери натомість пропонують поступово залучати працівника до проекту. Фрилансер послідовно виконує декілька завдань, кожне наступне з яких збільшується за обсягом та вимагає більшої відповідальності [5]. Перевагою такого підходу є те, що кандидат має час на ознайомлення зі специфікою певного виду бізнесу та адаптацію до умов конкретної компанії.
Після повноцінного залучення фрилансера до проекту необхідним є забезпечення належного рівня виконання робіт та їх здача у визначений термін. Перш за все, компанії необхідно з’ясувати, хто буде здійснювати управління позаштатними працівниками. Найкращим варіантом є заснування окремої посади координатора. Далі необхідно продумати мотиваційну схему для найманих спеціалістів. Відомо два методи матеріальної мотивації – негативний та позитивний. Негативна мотивація означає штрафування за невчасно або неякісно виконану роботу. Досвідчені менеджери не радять вдаватися до таких заходів, адже так компанія ризикує втратити спеціаліста. Позитивний метод мотивації (збільшення розміру винагороди при виконанні проекту вчасно чи раніше зазначеного терміну) може стимулювати фрилансера поспішати й часто нехтувати якістю. До того ж кожна робота має свою ціну й завищувати чи занижувати її в першу чергу не вигідно замовнику послуг. Тому краще залишати зазначену в угоді винагороду незмінною за умови, що результат праці є прийнятним, а для мотивації вдаватися до нематеріальних методів. Тут не існує єдиного правильного підходу, й будь-яка фірма може розробити власну систему мотивування позаштатних працівників. Наведемо приклад такого алгоритму для організації, що користується послугами одночасно декількох фрилансерів. Менеджер надає пріоритетне право на виконання наступного замовлення, а також можливість вибору між декількома проектами (якщо таке передбачено) фрилансеру, який найкраще впорався із попереднім проектом. Працівник, який запізнився зі здачею проекту, втрачає можливість самостійно обрати наступне завдання. Звичайно, менеджерам, які управляють позаштатними працівниками, потрібно проявляти людяність й враховувати можливість виникнення форс-мажорних обставин, які спричиняють порушення термінів здачі [3]. Не слід застосовувати санкції, адже це може завадити побудові міцних взаємовідносин між фрилансером та компанією або навіть призвести до втрати цінного спеціаліста й гарної репутації роботодавця на ринку фрилансу.
Для перевірки виконаних робіт фірма має визначитися із загальними критеріями оцінювання й повідомити їх виконавцю ще на етапі видачі завдання. Але часто виникають ситуації, коли замовник не задоволений результатом, хоча останній відповідає зазначеним критеріям. У такому разі потрібно обговорити необхідність внесення змін й запропонувати працівнику виправити роботу за додаткову плату або інше, якщо зазначено в угоді.
Останнім етапом є оплата послуг фрилансера. Є декілька варіантів її здійснення: передоплата (повна, часткова)/постоплата, фіксована/гнучка. Якщо фірма співпрацює з людиною вперше, то найкращим варіантом буде часткова передоплата (близько 10%), тому що таким чином замовник переконає працівника у своїй фінансовій надійності. Повна передоплата не є прийнятною навіть для перевіреного фрилансера, бо тоді зникає стимул працювати ефективно, адже кінцева мета – винагорода – досягнута. Вибір на користь фіксованої чи гнучкої оплати залежить від виду виконуваних робіт [5].Звичайно, вирішувати, яку саме систему оплати застосовувати, потрібно в індивідуальному порядку, а також слід експериментувати з метою виявлення найоптимальнішого варіанту.
За результатами виконаного проекту обидві сторони приймають рішення щодо перспектив подальшої співпраці. Ми рекомендуємо фірмам, що регулярно користуються послугами віддалених працівників, створювати власну базу даних фрилансерів для того, щоб за необхідності звертатися до спеціалістів, перевірених на власному досвіді.
Отже, стрімкий розвиток інформаційно-комунікаційних технологій сприяє проникненню фрилансу у різноманітні професії, тому світовий ринок фрилансу щорічно зростає. Залучення спеціалістів, що працюють поза штатом, несе для компанії значні вигоди. Однак існують також серйозні ризики, яких можливо уникнути при комплексному підході до організації співпраці із фрилансерами. Сучасним українським підприємцям важливо зрозуміти, що управління позаштатними працівниками – це окрема ланка системи HR-менеджменту, яка має свої особливості, тому впровадження стратегії управління фрилансерами є запорукою налагодження ефективних, взаємовигідних відносин між сторонами.
Список використаних джерел:
1. The Problems with Hiring Freelancers / [Електронний ресурс] / Rob Rawson // Staff. com blog – 2013. Режим доступу: https://blog.staff.com/the-problems-with-hiring-freelancers
2. Вязникова В.В.Особенности трудовых взаимоотношений между российскими IT-фрилансерами и заказчиками их услуг / Валентина Вязникова // Экономическая социология – 2008. - №1. – С. 88-113.
3. Мотивация внештатных сотрудников / [Електронний ресурс] / Раздел «Статьи»naim.ru – 2011. Режим доступу: https://www.naim.ru/nodes/мотивация-внештатных-сотрудников002802.html
4. Найм фрилансера: преимущества и риски / [Електронний ресурс] // Раздел «Новости» Национального бизнес-рейтинга России – 2014. Режим доступу: http://nbr.com.ru/rejting/news/269-vygodno-li-sotrudnichat-s-frilanserami
5. Очередная большая инструкция по управлению малыми коллективами фрилансеров / [Електронний ресурс] / Дмитрий Шахов // Блог Дмитрия Шахова – 2012. Режим доступу: http://bablorub.blogspot.com/2012/04/blog-post_09.html
6. Стребков Д., Шевчук А. Фрилансеры в информационной экономике: мотивация и организация труда / Д Стребков, Андрей Шевчук // Социальная реальность – 2008. - №1. – С. 23-39.
7. Фрилансер и закон: особенности нормативного регулирования деятельности / [Електронний ресурс] / Екатерина Гутгарц // Раздел «Финансовый гид» prostobank.ua – 2015. Режим доступу: http://www.prostobank.ua/finansovyy_gid/byudzhet/stati/frilanser_i_zakon_osobennosti_ normativnogo_regulirovaniya_deyatelnosti
8. Шевчук А.В. Самозанятость в информационной экономике: основные понятия и типы / Андрей Шевчук // Экономическая социология. – 2008. - №1. – С.51-64.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter