Актуальність. В умовах трансформації економіки, управління людським капіталом набуває все більшого значення для економічного піднесення підприємств. Дослідження показують, що менеджери підприємств, усвідомлюючи значення персоналу, на практиці не використовують методи визначення його ринкової вартості та управління, які б забезпечували раціональне використання людського капіталу для розвитку підприємства [1].
Пошуку шляхів удосконалення управління та збереження людського капіталу присвятили свої праці такі вчені: Добринін А.В., Климов С. А., Бородіна О.М., Кошулько О.Н., Васильченко А.М., Гриненко В.С., Грішнова О.А та інші.
Результати дослідження. Формування людського капіталу – це процес, спрямований на накопичення знань, умінь і навичок, що продовжується протягом усього життя за рахунок інвестування в освіту, перепідготовку та підвищення кваліфікації, в підвищення культурного рівня, у збереження і зміцнення здоров'я. [2, с.34]. Результат формування людського капіталу - накопичені здібності та навички, які доцільно використовуються в тій чи іншій діяльності у вигляді послуг праці в різних галузях народного господарства або при самозайнятості.
Розвиток сучасної економіки вимагає від підприємства використовувати свої ресурси більш ефективно. Суб’єктам господарювання необхідно використовувати інструменти фінансування розвитку людського капіталу для збільшення його специфічної складової на основі перенавчання існуючого персоналу більш конкурентоспроможним професіям, перепрофілювання, підвищення кваліфікації [4, с.195].
До числа чинників негативного впливу на розвиток людського капіталу в Україні варто віднести незначне фінансове стимулювання. Так, мінімальна заробітна плата в Україні становить близько 50 євро, для порівняння у Великій Британії – 1150 євро, Франції – 1365, Греції – 700.
Для зменшення ризику мобільності нагромадженого специфічного людського капіталу, підприємствам необхідно стимулювати його розвиток та відтворення таким методами як: збільшення окладів, тарифних ставок, доплат, надбавок, премій, а також шляхом надання щорічної допомоги на оздоровлення, допомоги на дітей, ювілейних виплат; пільг та компенсацій; організації робочих місць тощо.
В основу управління персоналом мають бути закладені певні принципи, як наприклад, принцип наслідування досвіду на основі поєднання в трудових колективах досвідчених і молодих працівників(програми стажування), принцип професійного і посадового просування кадрів(курси підвищення кваліфікації, перекваліфікації), принцип демократизації роботи з кадрами(врахування колективної думки працівників при вирішенні проблем, інформування працівників про результати діяльності організації).
Крім перерахованого вище, в якості матеріального стимулювання співробітників можна ввести такі грошові виплати:
- на навчання, підвищення кваліфікації персоналу за власною ініціативою за межами підприємства, але в рамках виконуваних обов’язків;
- оплата корпоративних вечорів, пікніків, заміських поїздок;
- урочисті проводи в декретну відпустку, на пенсію тощо, що демонструє цінність працівників для власників, вдячність за їх роботу.
Незадоволеність роботою і одержуваною оплатою може привести до серйозних проблем для організації в довгостроковій перспективі. Якщо з організації почнуть звільнятися кращі працівники або персонал буде працювати гірше, то її ефективність і здатність до оперативного реагування на зміни зовнішнього середовища може значно знизитися[4, с.55].
Висновки. На сьогодні персонал - це головний стратегічний ресурс будь-якої компанії по відношенню до конкурентів. Тому ефективний підбір співробітників і сприяння їх розвитку - одне з основних завдань управління будь-яким підприємством. Якісний персонал служить ключем до успіху і процвітання підприємства.
Список використаних джерел:
1. Белоусов А.В. Развитие персонала – основа стратегического развития промышленного концерна // Менеджер. – 2007. - №7.
2. Горячук В.Ф. Інвестиції у людський капітал та віддача від них // Економіка: реалії часу. - 2012. - № 1(2). - С. 34-39.
3. Дятлов С.А. Глобальная инновационная гиперконкуренция как фактор лидерства в мировой экономике // Евразийская интеграция: политика, экономика, право: международный научно-аналитический журнал.- СПб. Изд-во МПА ЕВРАЗЭС, 2011.- № 9.- C.50-56
4. Коваленко Н.В. Аналіз людського капіталу підприємства як ключової компетенції / Н.В. Коваленко, А.П. Должикова // Економічний простір. — 2013. — № 75. — С. 191-199.
_______________________
Науковий керівник: Норіцина Наталья Іванівна, доцент, кандидат економічних наук, Київський національний економічний університет імені Вадима Гетьмана
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter