Для більшості підприємств співробітники є найбільш витратним, проте найціннішим активом. Це означає, що продуктивність компанії, а відтак і її рентабельність залежить від того, чи всі працівники працюють відповідно до своїх здібностей.
Щоб вижити і процвітати в сьогоднішніх економічних умовах, компанії більше не можуть здійснювати управління опираючись виключно на фінансові заходи. Компанії повинні відстежувати нефінансові індикатори також. До останніх належать: швидкість реакції, якість продукції; задоволеність клієнтів і впізнаваність бренду. А також стратегічні індикатори, такі як: задоволеність співробітників, утримання та планування наступності. Ключовими показниками ефективності (KPI) є вимірні цілі компанії, як правило, прив’язані до стратегії організації, виявлені за допомогою інструментів управління ефективністю.
Більшість цілей досягаються не за рахунок зусиль однієї людини, але кількома людьми в різних відділах організації. Експерти управління продуктивністю згідні, що каскадне узгодження цілей між декількома відділами створює «спільну відповідальність», і це є життєво важливим для успіху компанії загалом. Компанія використовує свої ключові показники ефективності як основу для аналізу та відстеження продуктивності праці та ключових стратегічних рішень, які стосуються кадрового забезпечення та ресурсів.
Відправною точкою для вибору показників ефективності є визначення, які саме показники є ключовими для конкретної компанії. Тобто ті, які безпосередньо впливають на прибутковість фірми. Як свідчить досвід, багато керівників, як правило, визначають лише фінансові показники ефективності, навіть якщо за ціль вони ставлять максимізацію враження клієнтів, або ж залучення і збереження найкращих і найцінніших працівників.
Реалізація ключових показників ефективності системи збалансованих показників, як правило, включає в себе чотири етапи процесу їхньої розробки, а саме: 1) переведення компанією свого корпоративного бачення у вимірні оперативні цілі, які повідомляються працівникам; 2) встановлення прямого взаємозв’язку цих цілей з особистими завданнями кожного працівника; 3) забезпечення внутрішніх процесів оптимізації роботи працівників; 4) аналіз ключових показників ефективності трудової діяльності з метою оцінки і вироблення рекомендацій щодо поліпшення майбутньої діяльності компанії.
Таким чином, зазначене свідчить про переваги використання ключових показників ефективності трудової діяльності збалансованого методу Scorecard для вимірювання успіху компанії. Співробітники та менеджери бачать загальний план і корпоративну місію. Вони розуміють, як їх індивідуальні цілі впливають на бізнес-цілі компанії загалом, а отже бачать особисту зацікавленість в успіху компанії. Створивши спільну відповідальність серед співробітників з допомогою каскадних цілей між кількома відділами, менеджери можуть легше відслідковувати прогрес працівників на кожному етапі діяльності, впроваджувати навчання та тренінги, з метою підтримки продуктивності та задоволеності працівників на бажаному рівні. Створення відкритої та комунікативної системи якісного зворотного зв'язку про цілі та прогрес позитивно впливає як на особистісний розвиток, так і розвиток компанії загалом.
Список використаних джерел:
1. Using Key Performance Indicators to Increase Productivity and Profitability [Електронний ресурс]. – Режим доступу: https://www.successfactors.com/en_us/lp/articles/key-performance-indicators.html
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter