Досвідом успішних компаній доведено, що процес набору і відбору персоналу не завершується формуванням наказу на зарахування нового співробітника й оформленням усієї необхідної документації. Не менш важливе завдання – докласти максимум зусиль до того, щоб новий працівник швидко адаптувався на новому місці й зумів в якнайшвидші терміни працювати максимально продуктивно. Це завдання також актуальне і для інжинірингових компаній, тому потребує детального розгляду. Проблема набуває особливої актуальності ще й тому, що на вітчизняному ринку інжинірингових послуг спостерігається дефіцит кваліфікованих фахівців в інжиніринговій сфері, відтак, ігнорування цієї важливої складової менеджменту персоналу може стати причиною плинності персоналу, чого можна цілком уникнути.
Одним із основних напрямків формування ефективної системи адаптації персоналу в інжинірингових компаніях є напрямок формалізування цього процесу. Важливо мати відповідну вимогам часу та ефективну технологію адаптації персоналу, яка б вказувала на напрямки й ресурсне забезпечення відповідних робіт, а також чітко розподіляла їх між окремими підрозділами та посадовими особами інжинірингової компанії. Як свідчить вивчення теорії і практики, проблема полягає у тому, що на більшості інжинірингових підприємств проблемами адаптації персоналу або взагалі не займаються, або ця процедура фрагментарна.
Не менш важливе завдання на шляху формування ефективної системи трудової адаптації персоналу в інжинірингових компаніях – розуміння важливості й необхідності цього процесу усіма стейкхолдерами, якими, зокрема, можуть бути HR-підрозділ, лінійні керівники, колеги по роботі тощо.
Перейнявши досвід успішних іноземних та вітчизняних компаній, інжиніринговим підприємствам доцільно впровадити у практику використання Job Offer. Цей інструмент детально інформуватиме нового фахівця про посаду, яку він обійме, її місце в організаційній структурі управління, права та обов’язки, склад компенсаційного пакета, тривалість відпусток та можливі терміни їхнього обрання, можливості кар’єрного та професійного зростання, основні контактні телефони в компанії тощо.
Ефективна робота HR-підрозділу та розвиток інституту наставництва в інжинірингових компаніях також є важливою передумовою трудової адаптації персоналу. Не менш важливо – забезпечувати ефективний зворотний зв'язок як під час періоду адаптації, так і після нього. Для цього, як свідчить вивчення теорії і практики, можуть застосовуватись як формальні, так і неформальні бесіди, а також різноманітні опитувальні листи. Керівництво інжинірингового підприємства повинно оцінювати не лише ефективність роботи нового співробітника за результатами випробувального терміну, але й діагностувати ефективність його трудової адаптації.
Зрозуміло також, що в інжиніринговій компанії не можна буде забезпечити ефективну систему трудової адаптації, якщо система менеджменту цього підприємства буде малодієвою. Про таку малодієвість можна стверджувати, коли відсутні реальні посадові інструкції, громіздка організаційна структура управління, поганий комунікаційний зв'язок між підрозділами, неефективна система мотивування персоналу тощо.
Таким чином, тільки завдяки вищенаведеному можна буде забезпечити обґрунтовану у літературі психофізіологічну, соціальну, професійну та організаційну трудову адаптацію персоналу в інжинірингових компаніях і тим самим забезпечити ефективність управління.
|
Голосування 
Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter