|
|
|
МОТИВАЦІЯ ПЕРСОНАЛУ В СИСТЕМІ ПІДХОДІВ ДО УПРАВЛІННЯ НА ПІДПРИЄМСТВАХ
| |
| 06.10.2014 17:51 |
|
Автор: Харчук С.А., кандидат економічних наук, доцент, Вінницький навчально-науковий інститут економіки Тернопільського національного економічного університету; Крокус І., студентка, Вінницький навчально-науковий інститут економіки Тернопільського національного економічного університету, Україна
|
|
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;] |
В ринкових умовах господарювання проблема мотивації персоналу в системі підходів до управління на підприємствах набула актуального значення, оскільки вирішення завдань, які стоять перед сучасними підприємствами, можливе лише за умови застосування інструментів пов’язаних з підвищенням мотивації персоналу, створення належної мотиваційної основи, здатної спонукати персонал підприємства до ефективної діяльності.
"Мотивація – це сукупність внутрішніх та зовнішніх сил руху, які спонукають людину до діяльності, задають межі та форми діяльності та надають цій діяльності напрям, який орієнтується на досягнення визначених цілей" [2, с. 144].
Сучасні підходи до мотивації персоналу формувалися під впливом основних теоретичних напрямів та зумовлюють потребу в орієнтації підприємств на сучасні динамічні умови розвитку в конкурентному середовищі, які вимагають конкретизації досліджень з розвитку та мотивації персоналу у системі управління на підприємствах.
Також на вибір засобів мотивації впливає стать та вік працівників, висновки були зроблені психологами з Оксфордського університету. Матеріальне заохочення впливає на незаміжніх жінок, що відсувають особисті питання на другий план, і на тих одружених чоловіків, які і далі дозволяють собі вести насичене особисте життя. На роботу заміжніх працівниць і неодружених чоловіків має позитивний вплив публічна похвала. Співробітники до 30 років дуже цінують знакові відмінності, наприклад, присвоєння звання "Кращий працівник року (тижня, місяця, відділу, тощо". Такі висновки були зроблені після вивчення протягом шести років впливу різних видів заохочень на основні категорії працівників [1].
На основі проведених у 2011 році досліджень Київським міжнародним інститутом соціології, було виявлено, що тільки в 20 % людей основним мотивом діяльності являються гроші; 45% – жадають слави; 35% – шукають у роботі задоволення.
Впродовж останніх років спостерігається тенденція застосування закордонного досвіду щодо мотивування працівників. Оскільки дана система мотивації є єфективною та приносить позитивний результат, зокрема мотивація передбачає дотримання принципів: свобода діяльності менеджерів; створення сприятливих перспектив; використання тарифної системи оплати праці; погодинна форма оплати праці. Одним із сучасних нетрадиційних підходів до побудови системи матеріального стимулювання, який усе більше поширюється в зарубіжній практиці, є застосування моделей компенсаційної системи оплати праці, розрахованої на тривалу кар’єру працівника. Це пов’язане з намаганням роботодавця виконати одночасно такі завдання: знизити витрати на здійснення контрольних функцій; сприяти формуванню стабільного трудового колективу; зменшити витрати на навчання нових працівників через зниження плинності кадрів; підвищити мотиваційний потенціал оплати праці працівників.
Так, наприклад, "навіть найуспішнішим світовим компаніям потрібно мотивувати своїх співробітників, щоб отримати найкращий рівень роботи. Не є винятком і міжнародний бренд "Apple". Одним із видів мотивації персоналу в цій компанії є матеріальна мотивація. Базова монетарна мотивація в компанії –
"можливість для створення багатства" є результатом володіння акціями компанії. Більшість працівників Apple отримують гранти акціями у вигляді винагороди за роботу. Сфокусувавши увагу на акціях, керівництво дає зрозуміти працівникам, що індивідуальний внесок важливий тільки на тлі загального успіху компанії. Даний підхід націлює працівника більше на досягнення загально корпоративного успіху, ніж на індивідуальні результати. Індивідуальна винагороду ґрунтується на результатах діяльності і складається з гранту акцій і грошової премії до 30% від базового окладу" [5].
Проте, премії та оплата грають не першочергову роль в мотивації персоналу в компанії. Основними факторами мотивації, залучення та утримання талантів є захоплююча робота. Те, що реально приваблює в роботі компанії – це знижка на продукти Apple, які даються кожному співробітнику компанії. Ці знижки підтримують і посилюють корпоративний акцент на продукті, тим самим підвищуючи успішність як самої компанії, так і кожного працівника [5].
Мотивація персоналу в системі сучасних підходів до управління на підприємствах сьогодні є дуже важливою складовою управління, так як комплексний і системний підхід до цієї проблеми майже відсутній, тому для підвищення результатів діяльності та стимулювання працівників необхідно заохочувати моральними або матеріальними методами, що дасть змогу суттєво підвищувати ефективність роботи персоналу, збільшувати обсяги продажу, покращувати виробничий процес та обслуговування клієнтів.
Список використаних джерел:
1. Биканова О. Мотивація праці як важливий чинник забезпечення ефективного управління персоналом підприємства. [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://conf-cv.at.a/forum/53-482-1.
2. Виханский О. С. Менеджмент : учебник / О. С. Виханский, А. И. Наумов. – 4-е изд., перераб. и доп. – М. : Экономистъ, 2006. – 670 с.
3. Маркіна І. А. Менеджмент підприємства. Науковий посібник для студентів вищих навчальних закладів / І. А. Маркіна. – К. : НМЦ "Укоопосвіта", 2000. – 268 с.
4. Орбан-Лембрик Л. Е. Психологія управління / Л. Е. Орбан-Лембрик. – К. : Академвидав, 2003. – 568 с.
5. Уроки управління талантами від Apple [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://hrm.ru/blog_uroki-upravlenija-talantami-ot-apple-kejjsy-ot-samojj-dorogojj-kompanii-mira -4_11675A.
6. Фіщук Н. Ю. Сучасні чинники мотивації праці в контексті теорії життєвого циклу організації / Н. Ю. Фіщук, Л. В. Поліщук, О. В. Поляруш // Збірник наукових праць ВНАУ. – 2011. – №1. – С.125-130
7. Herzberg F. The Motivation to Work / F. Herzberg, B. Mausner, B. Snyderman. - New York : John Wiley, 1959.
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter