|
|
|
АНАЛІЗ МЕТОДІВ НАВЧАННЯ СПІВРОБІТНИКІВ КОМПАНІЙ
| |
| 13.12.2013 22:30 |
|
Автор: Мосейчук В.В., Лаврищева М.В., Донбаська національна академія будівництва і архітектури
|
|
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;] |
Постановка проблеми. В умовах суспільного розвитку спостерігається постійне оновлення системи управлінських відносин в сучасних компаніях. Глобалізація бізнесу, посилення міжнародної конкуренції, ототожнення персоналу з основним капіталом компаній призвели до необхідності підвищення лояльності к персоналу за рахунок підвищення його конкурентоспроможності та вкладення в нього довгострокових інвестицій. Важливими виступають компетенції працівників, за рахунок яких забезпечується розвиток персоналу, що й обумовлює необхідність визначення дієвих методів підвищення професіоналізму співробітників та теоретичних аспектів оцінки їх навчання.
Аналіз останніх досліджень і публікацій.Питанням навчання персоналу приділяли багато вітчизняних та зарубіжних вчених, серед яких О. Безлепкіна, А. Кибанов, В. Толкованов.
Мета роботи. Аналіз основних методів навчання персоналу, виявлення їх переваг і недоліків, а також теоретичні аспекти оцінки навчання співробітників компаній.
Виклад основного матеріалу.Навчання персоналу – основний шлях отримання професійної освіти. Це цілеспрямовано організований, планомірно та систематично здійснюваний процес набуття знань, вмінь та навичок спілкування під керівництвом досвідчених викладачів, наставників, спеціалістів, керівників [4].
Професійне навчання – це процес формування у співробітників організації специфічних професійних навичок за допомогою спеціальних методів навчання [2].
Методи навчання персоналу – це методи та прийоми оволодіння працівниками організації знань, необхідних для виконання своєї роботи.
Навчання може бути організовано на робочому місці та поза ним.
В сучасних умовах дефіциту часових та фінансових ресурсів актуальним в діяльності підприємства є наступні види навчання на робочому місці:
- копіювання – працівник прикріпляється до спеціаліста, навчається, копіюючи його дії;
- наставництво – заняття менеджера зі своїм персоналом під час щоденної роботи, допомога підказками, порадами;
- інструктаж – роз’яснення, демонстрація роботи безпосередньо на робочому місці, які орієнтовані на вивчення конкретних операцій або процедур, що входять у коло професійних обов’язків;
- делегування – передача співробітникам чітко обмеженої кількості завдань з повноваженням прийняття рішень з обговорюваного кола питань;
- ротація – працівник переводиться на нову роботу чи посаду для отримання додаткової професійної кваліфікації і розширення досвіду на термін від кількох днів до кількох місяців [3];
- стажування – спостереження за виконанням завдання досвідченими спеціалістами [1].
Переваги та недоліки методів навчання молодих співробітників на робочому місці, представлено у таблиці 1[1].
Таблиця 1
Переваги та недоліки методів навчання на робочому місці
Можливі наступні методи навчання молодих співробітників поза робочого місця [1]:
- лекція – один з найстаріших методів навчання, дозволяє за мінімальний строк опрацювати безліч бізнес-ідей;
- ділова гра – найбільш близький метод навчання до професійної діяльності молодих спеціалістів, в процесі якої на основі реальної моделі організації учасники приймають рішення, скорочуючи виробничий цикл;
- модульне навчання - це пакет науково-адаптованих програм для індивідуального вивчення, що забезпечує навчальні досягнення учасників з різним рівнем попередньої підготовки;
- кейс-навчання- аналіз та групове обговорення реальних ситуацій, що можуть бути представлені у вигляді відеофільмів, в процесі даного виду навчання учасники грають активну роль;
- бізнес-тренінг – в ході моделювання конкурентної ситуації учасники вивчають конкретний тематичний розділ, закріпляючи отримані навички та знання;
- мозковий штурм – груповий спосіб швидкого накопичення великої кількості матеріалу;
- рольова гра – розігрування типових ситуацій , які можуть зустрічатися на робочому місці.
Переваги і недоліки методів навчання молодих співробітників поза робочим місцем представлено у таблиці 2.
Таблиця 2
Переваги і недоліки методів навчання поза робочим місцем
Всі методи навчання є актуальними та не виключають один одного. При виборі методу треба враховувати особливості кожного працівника, а також специфіку діяльності компанії.
На даний час співробітники компаній розглядаються як об’єкт для інвестицій. Оскільки будь-які методи навчання пов’язані із певними фінансовими витратами, доцільно торкнутися питання щодо оцінки на навчання співробітників.
Навчання кваліфікованих кадрів є ефективним в тому випадку, якщо пов'язані з ним витрати будуть у перспективі нижче витрат організації на підвищення продуктивності праці за рахунок інших факторів або витрат, пов'язаних з помилками в найом робочої сили. Оскільки визначення результатів, що досягаються з допомогою навчання кваліфікованих кадрів, пов'язане з певними труднощами, наявності економічна ефективність навчання у формі зниження витрат, які піддаються точному розрахунку. Навчання кваліфікованих кадрів зачіпає важливі чинники соціальної ефективності. Підвищення професійної майстерності позитивно відбивається на гарантії збереження робочого місця, на можливостях підвищення в посаді, на розширення зовнішнього ринку праці, на величині доходів організації, на почутті власної гідності та можливості самореалізації[5].
Шляхом розрахунку витрат на навчання і зіставлення їх з фінансовими вигодами для компанії від роботи навченого співробітника перевірка дієвості навчання може бути розширена до його оцінки. При цьому простота і точність оцінки сильно варіюються:
- витрати на навчання з відривом від основної роботи набагато простіше оцінити, ніж витрати на навчання без відриву від виробництва;
- фінансові вигоди навчання набагато простіше вирахувати, якщо мова йде про фізичну, а не про розумовому працю;
- досить легко оцінити витрати неадекватного навчання, наприклад, вартість браку, зіпсованих вихідних матеріалів, скарг клієнтів, понаднормової роботи для виправлення помилок;
- користь від навчання виходить за межі простого підвищення ефективності роботи.
Значні труднощі можуть виникнути при спробі оцінити ці вигоди у фінансових показниках[5].
Список використаних джерел:
1. Алгоритм решения стратегических задач в области управления персоналом. – Режим доступу: http://www.algocons.ru/category.php?id_current_cat=122.
2. Безлепкина Е. Современные методы обучения персонала. – Режим доступа:http://www.ngpc.ru/forum2010/Articles/Learnining%20methods.pdf.
3. Толкованов В.В. Особливості державної кадрової політики в Україні / В.В. Толкованов // Теорія та практика державного управління: зб. наук. пр. – Х.: Вид-во ХарРІ НАДУ «Магістр», 2013. – Вип.1 (40). – 540 с. – С.435 – 444.
4. Управление персоналом организации: Учебник / под. ред. А.Я. Кибанова. – 4-е изд. доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с. – (Высшее образование).
5. Управление персоналом. – Режим доступа: http://www.grandars.ru/college/biznes/obuchenie-personala.html
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter