|
|
|
ДОСЛІДЖЕННЯ ТА ВДОСКОНАЛЕННЯ МЕТОДІВ ПІДБОРУ УПРАВЛІНСЬКИХ КАДРІВ НА ПІДПРИЄМСТВІ
| |
| 12.12.2012 17:42 |
|
Автор: Лебєдєва Ірина Броніславна, кандидат економічних наук, доцент кафедри менеджменту Донбаського державного технічного університету; Алексєєнко Крістіна Вікторівна, магістрант Донбаського державного технічного університету
|
|
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;] |
Постановка проблеми. Провідний досвід вітчизняних підприємств показує, що однією з серйозних проблем у сфері підбору персоналу на сьогоднішній день є застарілість загальновідомого стандартизованого методу проведення інтерв'ю. Як наслідок, обраний кандидат може виявитися неспроможним для ефективної роботи, що призводить до вкрай негативних наслідків для всього підприємства в цілому. Цій проблемі слід приділяти належну увагу, оскільки підбір кадрів є першим етапом в системі управління персоналом, від досконалості якого залежить ефективність подальшого використання останніх.
Аналіз останніх досліджень та публікацій. Вагомий внесок до вирішення питань ефективного підбору персоналу можна знайти в працях таких вітчизняних, та зарубіжних вчених, як Р. Дафт, Магура Г. І., Самигін С. І., Кібанов А. Я., Наза¬рова Г. В., С.Іванова., але ряд аспектів потребують подальшого вдосконалення.
Метою статті є вивчення проблем теоретичних положень та розробка практичних рекомендацій по підбору управлінського персоналу на підприємстві.
Виклад основного матеріалу. Якість підбору управлінських кадрів забезпечує режим нормального функціонування підприємства та закладає надійний фундамент для його майбутнього успіху. Загальновідомими методами проведення оцінки кандидатів є анкетування та співбесіда, але для того щоб, з найбільшою валідністтю визначати відповідність кандидата «профілеві посади», з'явилась необхідність у застосуванні якісно нових методів проведення інтерв'ю. На нашу думку, найефективнішим з них є розроблений зарубіжними науковцями «Метод аналізу ранніх дитячих спогадів» А. Адлера [4], який дозволив створити більш адаптовані до вітчизняних підприємств сучасні підходи до відбору управлінських кадрів. Вони здобули назви проективного інтерв’ю [2].
Проективні методики полягають в особливому способі побудови питань. Питання ставляться таким чином, що пропонують кандидатові оцінити не себе, а людей взагалі. В основі всього цього лежить той факт, що людина схильна проектувати, тобто переносити свій життєвий досвід і уявлення про що-небудь на дії інших людей для того, щоб пояснити ці дії.
Перевага запропонованої проективної методики інтерв'ю перед стандартизованими «опитувальниками» полягає в тому, що вона в набагато меншому ступені може бути «вирахована» кандидатами і, як наслідок, меншою є ймовірність одержання соціально бажаних відповідей.
Метод “Інтерв’ю за компетенціями” [2] дозволяє інтерв’юеру оцінити саме ті ключові поведінкові характеристики, які необхідні працівникові для успішного виконання тієї чи іншої роботи. Особливістю цього методу є те, що питання обов’язково відносяться до минулого релевантного досвіду людини і потребують конкретних прикладів дій, які дозволили досягти заявленого результату. Даний тип інтерв'ю дуже ефективний, але його проведення вимагає навчання і практики. Ще однією перевагою такого інтерв'ювання є можливість кількісної оцінки розвитку тієї чи іншої компетенції.
Метод «CASE-інтерв'ю» [2], або ситуаційного інтерв'ю, охоплює ті характеристики кандидата, які важливі для конкретного роботодавця. Інтерв'юер пропонує таку ситуацію, яка дозволяє перевірити саме те, що цікавить в даний момент, отримати інформацію, яка дозволить визначити придатність кандидата на посаду. Ця методика дає можливість всебічно оцінити як навички, так і індивідуально-особистісні особливості, цінності та моделі поведінки кандидата.
Однак, слід зазначити, що на сьогодні не існує єдиного універсального методу підбору управлінсь¬кого персоналу, ефективність використання якого була б однаково високою при рішенні будь-яких завдань кадрового менеджменту. Усі методи й способи підбору управлінського персоналу мають межі переваг. Тому для досягнення ефективності роботи підприємства можлива комбінація різних методів підбору, залежно від необхідних якостей кандидатів.
Розроблений нами метод дозволяє в залежності від ситуації здійснювати відбір менеджерів саме з тими якостями, які необхідні для управління на даному періоді з урахуванням конкурентних можливостей підприємства.
Висновки. Таким чином, запропоновані методи дають можливість провести більш повну та якісну оцінку претендента на керівну посаду, виявити особистісні й професійні здатності. Використання проективних питань при проведенні проективного інтерв'ю, дозволяє з високим ступенем валідності невимушено (без тиску) зрозуміти особисте відношення кандидата до різних сфер діяльності, побачити його пріоритети і мотиватори. Проведення інтерв’ю по компетенціям та «CASE-інтерв'ю» дозволяє виявити оптимальний ступінь володіння особистісними якостями, виявити ступінь підготовленості професійним вимогам, а також навички рішення проблем в умовах максимально наближеної до реальної ситуації, що дуже важливо для керівних посад.
Список використаної літератури:
1. Дафт Р. Менеджмент / Р. Дафт ; пер. с англ. - 6-е изд. -СПб. : Питер, 2004. - 864 с.
2. Іванова С.А. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. – Киев: Альпина Паблишер, 2012 г – 312с.
3. Магура М. И. Поиск и подбор персонала / М. И. Магура. - 3-е изд., перераб. и доп. -М. : ООО "ЖУРНАЛ" Управление персоналом, 2003. - 304 с.
4. Назарова Г. В. Формування та розвиток людського капіталу корпоративних підприємств : наукове видан¬ня / Г. В. Назарова, Н. Л. Гавкалова, Н. С. Маркова. - Харків : Вид. ХНЕУ, 2006. - 240 с.
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter