|
|
|
ПРОБЛЕМИ РОЗРОБКИ КАДРОВОЇ ПОЛІТИКИ НА ПІДПРИЄМСТВІ
| |
| 12.12.2012 00:21 |
|
Автор: Гарбар В.А., кандидат економічних наук, доцент, завідувач кафедри економіки підприємства та міжнародної економіки Вінницького торговельно-економічного інституту КНТЕУ; Капула В.С., студент Вінницького торговельно-економічного інституту КНТЕУ
|
|
[Секція 1. Економіка та підприємництво; ] |
Кадрова політика є ядром системи управління персоналом. Робота з кадрами відноситься до ключових моментів діяльності будь-якого підприємства як елемента економіки держави. Сучасна концепція управління персоналом в організації передбачає формування та реалізацію кадрової політики і кадрової стратегії. Процес розробки і планування кадрової політики організації важливий на будь-якому етапі розвитку компанії, так як кадри є ефективним інструментом у вирішенні бізнес-завдань, а також існує гостра необхідність змінюватися під впливом зовнішніх факторів, змін у світовій економіці і т.д. У цьому зв'язку проблеми, пов'язані з кадровою політикою підприємств, набувають особливої значущості.
Актуальність даної теми диктується насамперед тим, що в даний час особливе значення надається підвищенню рівня роботи з кадрами, реалізації цієї роботи на міцний науковий фундамент, використанню накопиченого протягом багатьох років вітчизняного і зарубіжного досвіду.
Основними проблемами кадрової політики є:
1) недостатня розробленість теорії кадрової політики і неготовність практики до сприйняття рекомендацій теорії. Цим можна пояснити неприйняття вчасно необхідних суспільству рішень або прийняття недостатньо обгрунтованих. Це - наслідок відсутності механізму управління по реалізації прийнятих рішень і безвідповідальності осіб, які беруть і не приймають політичні рішення. Одним з пояснень такого стану в теорії і практиці політичного управління є те, що протягом всієї історії людства правителям "не хотілося аналізу та оцінки простими громадянами владних реалій, що призводило б до засудження очевидних зловживань влади, незаслужених благ і привілеїв". Як показує багатовіковий український досвід господарювання, чоловік завжди розглядався як допоміжний, другорядний фактор виробництва. А сучасна концепція управління персоналом визначає працівника як найважливіший, головний ресурс і цінність підприємства.
У 90-ті роки ХХ ст. вчені почали замислюватися про причини глибинних криз у соціально-економічних сферах і зв'язувати їх з відсутністю науково обгрунтованої системи підготовки керівників. У даному випадку мова йде про спеціальну підготовку управлінської еліти. Така підготовка підготовка вимагає формування спеціальних викладацьких команд, що використовують технології діагностики, відбору та підготовки управлінців, що володіють технологіями розвитку здібностей до управління, і, в першу чергу, мислення, особливо стратегічного [4]. При цьому підготовка управлінців повинна бути органічно вписана в систему підготовки професіоналів у суспільстві, а для цього необхідні відповідна стратегія, кадрова політика з боку держави. Слід підкреслити, що для підготовки цих фахівців не так важливо їхнє навчання, як розвиток - не тільки стратегічних здібностей, але й духовно-моральних якостей.
2) Відсутність відділку кадрів. На багатьох підприємствах відсутній відділ кадрів, тому підбором керівних кадрів займається директор підприємства, а набір працівників здійснюють безпосередньо начальники підрозділів. При існуванні відділку кадрів проводились би анкетування,співбесіди та конкурси для того щоб вибрати найдостойніших кандидатів на провідні посади на підприємстві.
3) Нестабільність складу кадрів. На більшості підприємствах,протягом одного року йде постійна зміна кадрів. Тобто нестабільність кадрів на підприємстві веде за собою погіршення продуктивності праці на підприємстві, що пов'язано з адаптацією нових співробітників у колективі. Керівник підприємства зазвичай не хоче створити умови для створення міцного, “сімейного” колективу, як наприклад створюються на підприємствах в Японії [1].
Отже,на більшості підприємств необхідна розробка принципово нових підходів до персоналу, що може забезпечити лише науково-обгрунтована кадрова політика підприємств. Також заглиблюючись у саму роботу на підприємстві, потрібно посилити системність у підборі кадрів і охопити цією роботою весь спектр: від найму до звільнення працівника. Дуже важливим є довгострокове планування кадрової політики підприємства. У більшості компаній відділи кадрів чи служби управління людськими ресурсами більше звикли займатися плануванням чисельності працівників на підприємствах. Їхнє головне завдання - домогтися щоб на підприємстві або в організації було стільки працівників, скільки повинно бути у відповідності зі штатними розкладами. Бажано проводити аналіз факторів зовнішнього середовища, щоб переконатися в тому, що є пропозиція визначених професій для комплектування особового складу такими службовцями, яких ще немає в штаті організації.
Список використаної літератури:
1. Лисак У. А як у них? Особливості кадрової політики Японії / У. Лисак // Довідник кадровика. – 2010. – № 08 (98). – С. 71–73.
2.Щекин Г.В. Стратегическое планирование и кадровая политика на промышленных предприятиях / Г.В.Щекин. - К.: Изд. дом «Корпорация», 2009. – 239 с.
3.Білорус Т.В. Сутність кадрової стратегії підприємства та методологічні засади її формування / Т.В. Білорус // Актуальні проблеми економіки. – 2006. - №1. – С.185-189.
4.Мица В.П. Кадрова політика на підприємстві : проблеми і перспективи / В.Л.Мица // Актуальні проблеми економіки. – 2008. №6. – С.165-168.
5. Державна кадрова політика. Український вимір / Народне слово
[Електронний ресурс] // Режим доступу: http://narodne-slovo.te.ua
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter