|
|
|
УПРАВЛІННЯ КАР’ЄРНИМ ЗРОСТАННЯМ ПЕРСОНАЛУ ПІДПРИЄМСТВА (на прикладі Вінницького олієжиркомбінату)
| |
| 05.12.2012 16:09 |
|
Автор: Штуй Леся Анатоліївна, студентка Вінницького соціально-економічного інституту Університету «Україна»
|
|
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;] |
Питання кар’єрного зростання зачіпають тією чи іншою мірою усіх працівників підприємств, організацій, установ. Особливо вони загострилися з переходом до ринкових засад господарювання, коли багато функцій, що стосувалися супроводу кар’єрного зростання працівників (освіта, здоров’я, соціальний захист тощо) держава в явній чи неявній формі віддала на відкуп найманих працівників та роботодавців. В цих умовах управління кар’єрним зростанням працівників стає особливо актуальним.
Розробці проблематики кар’єрного зростання працівників в ринкових умовах сприяли публікації В.М. Данюка та ін. [1], А.П. Єгоршина [2], В.П. Журавльова й ін. [3], Г.М. Кір’яна [4], А.В. Шегди [5], С. В. Шекшні [6] та ін. Однак у них недостатньою мірою висвітлені конкретні проблеми вітчизняних підприємств щодо управління кар’єрним зростанням працівників. Саме на них ми й акцентували увагу в нашому дослідженні.
Кар’єра працівника зазвичай трактується як індивідуально усвідомлені судження людини про своє трудове майбутнє (очікувані досягнення, просування по службовій драбині), що пов’язується зі зміною розмірів винагороди за працю.
Розрізняють професійну та внутрішньоорганізаційну кар’єри. Перша з них характеризується тим, що кожна людина в процесі своєї професійної трудової діяльності проходить різні стадії розвитку (навчання, вступ на роботу, професійне зростання, поліпшення індивідуальних професійних здібностей, вихід на пенсію) в одній чи декількох організаціях, друга – охоплює послідовну зміну стадій розвитку працівника в рамках однієї організації. Вона реалізується в трьох основних напрямах: вертикальному (підйом на вищу сходинку в службовій ієрархії); горизонтальному (переміщення в іншу функціональну сферу діяльності на тому ж рівні, але з ускладненням операційних завдань); центроспрямованому (рух до ядра, до керівництва організації, навіть без зміни посади).
Звичайно, кар’єра працівника значною мірою залежить від його потенційних мож¬ливостей, професійних інтересів, нахилів та здіб¬ностей. Водночас вона кар’єра залежить і від середовища, в якому працівник живе і діє. Тому не тільки внутрішні, а й зовнішні стимули, що йдуть від суспільства, трудового колективу та сім’ї, спонукають працівника до кар’єрного зростання.
Ми вважаємо, що кар’єра працівника може бу¬ти найбільш успішною, якщо його діяльність тривалий час проходить у межах однієї організації – при послідовній зміні посад нижчого рівня на посади вищого рівня.
На підприємствах, аби процеси кар’єрного зростання працівників були результативними, ними необхідно управляти. Найбільш дієвим засобом такого управління є планування. Його основу складає документ, що має назву кар’єрограми; зазвичай, це графік службового зростання працівника із зазначенням посад, необхідного освітнього рівня, необхідних знань та вмінь і розмірів винагороди. За приклад високоефективного управління кар’єрним зростанням працівників часто ставлять японський досвід.
Загалом планування трудової кар’єри працівників підприємства має бути спрямоване на забезпе¬чення зв’язку між їхніми цілями та цілями самого підприємства, що випливають з його корпоративної, ділових та функціональних стратегій. Однак планування трудової кар’єри персоналу підприємства не обмежується лише його раціональною роз¬становкою. Воно має забезпечити подальший розвиток персоналу, професійно-кваліфікаційне просування працівників, а в разі необхідності – їхню перепідготовку. Це потребує тісного взаємозв’язку планування кар’єри та планування виробничої адап¬тації, атестації персоналу, його професійного навчання, форму¬вання резерву керівників організації. Підвищення рів¬ня професіоналізму, самоствердження працівників є важливими чинниками вдосконалення професійної структури персоналу підприємства.
Коротко розглянемо особливості управління трудовою кар’єрою працівників на ПАТ «Вінницький олійножировий комбінат».
За модель управління розвитком кар’є¬ри фахівців на підприємстві обрано модель партнерства. Вона передба¬чає співробітництво трьох сторін – працівника, його керівника та відділу кадрів підприємства. Працівник несе без¬посередню відповідальність за планування й розвиток власної кар’єри, керівник виступає в ролі наставника свого співробітника, а відділ кадрів відіграє роль професійного консультанта та, водночас, узгоджує процесом розвитку кар’єри кожного працівника.
Професійно-кваліфікаційне просування фахівців ПАТ «Вінницький олійножировий комбінат» проводиться на основі: а) встановлених вимог до працівника, що обіймає певну посаду; б) обґрунтування напрямів просування працівника по службовій ієрархії; в) додержання принципів планомірності та послідовності в професійно-кваліфікаційному просуванні; г) активної участі працівника у планування власної трудової кар’єри; д) об’єктивної оцінки трудової діяльності працівника при рекомендації його на вищу посаду.
У питаннях управління кар’єрним зростанням працівників ПАТ «Вінницький олійножировий комбінат» співпрацює з Асоціацією «Укроліяпром», зокрема з питань підвищення кваліфікації кадрів. Працівники комбінату беруть участь у конференціях, семінарах, курсах, нарадах, зборах, які організує Асоціація. Крім того, фахівці комбінату беруть участь у навчаннях з питань якості та стандартизації, які проводяться під егідою ДП «Вінницястандартметрологія». Вони взяли участь у семінарах «Система НАССР (Аналіз ризиків та критичні контрольні точки) – основна модель управління якістю та безпекою харчових продуктів» та «Сходження до європейської досконалості». За участь у них фахівці комбінату отримали свідоцтва та дипломи. На базі підприємства керівники різного рівня та резерв керівного складу відвідують семінар з питань екологізації виробництва.
Отже, на ПАТ «Вінницький олійножировий комбінат» приділяється певна увага питання кар’єрного зростання працівників, але відпрацьованої системи управління цим процесом ще не створено. Тому це може стати предметом наших подальших досліджень.
Список використаної літератури:
1. Данюк В. М. Менеджмент персоналу : навч. посіб. / В. М. Данюк, В. М. Петюх, С. О. Цимбалюк та ін. ; за заг. ред. В. М. Данюка, В. М. Петюха. – К. : КНЕУ, 2004. – 398 с.
2. Егоршин А. П. Управление персоналом : учебник для вузов. – 4-е изд., испр. – Н. Новгород : НИМБ, 2003. – 720 с.
3. Журавлёв В.П. Мировой опыт в управлении персоналом. Обзор зарубежных источников / Журавлёв В.П., Кулапов М.Н., Сухарев С.А. – Екатеринбург : Деловая книга, 1998. –232 с.
4. Кір'ян Т.М. Праця, зарплата, соціальний захист: проблеми та шляхи вирішення / Кір'ян Т.М. – К. : Соцінформ, 2002. – 325 с.
5. Шегда А. В. Менеджмент : навч. посіб. / А. В. Шегда. – К. : т-во «Знання», КОО, 2002. – 583 с. – («Вища освіта XXI століття»).
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации : учеб.-практ. пособие / Шекшня С.В. – [4-е изд., перераб. и доп.]. – М. : ЗАО «Бизнес-школа «Интел-синтез», 2000. – 363 с. – (Библ. журн. «Управл. персоналом»).
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter