|
|
|
МОТИВАЦІЯ ЯК ЧИННИК ЗАБЕЗПЕЧЕННЯ ЕФЕКТИВНОЇ ПРОДУКТИВНОСТІ ПРАЦІ НА ПІДПРИЄМСТВІ
| |
| 06.12.2011 13:02 |
|
Автор: Дерезюк Анатолій Васильович, кандидат економічних наук, доцент Вінницького торговельно-економічного інституту; Федун Юлія Валеріївна, студентка Вінницького торговельно-економічного інституту
|
|
[Секція 2. Менеджмент. Маркетинг;] |
В розвинутих економіках світу мотивація є головною темою організаційної поведінки людей. Практика жорсткого регулювання економіки продемонструвала свою неефективність, оскільки не забезпечувала нормального відтворення робочої сили, не активізувала стимулів і мотивів до результативної праці. Тому постає необхідність розробки мотиваційного механізму, який має враховувати такі чинники як: складність праці, творча активність, базуватись на нестандартних підходах до пошуку ефективних стимулів, впровадження інновацій, що забезпечить ефективне функціонування організації.
Дослідження процесів мотивації робітників в останнє десятиріччя набули значної уваги як вітчизняних так і зарубіжних вчених: Л. Безтелесної[1], А. Гольда[2], П. Капустянського, Т. Кір’яна[4], Г. Кулікова, В. Данюка, Ю. Нагорянського, А. Перетятька, С. Решміділової, В. Шинкаренко[6] та інших.
Метою статті є визначення основних методів мотивації та стимулювання персоналу як інструмента вдосконалення діяльності організації.
Й. М. Петрович, А. Ф. Кіт та інші автори вважають мотивацію праці цілеспрямованим спонуканням працівника до високоефективної праці шляхом стабільного впливу на його потреби, інтереси, цілі[6].
Розглянемо деякі методи мотивації персоналу, що застосовуються на підприємствах високо розвинутих країн. У британських фірмах широко розповсюджене заохочення у формі подарунків. Процедура винагородження проводиться залежно від досягнутих успіхів: на робочих місцях, на святах у колі фірми та інше.
Деякі підприємства з метою посилення духу колективізму застосовують колективне преміювання працівників. Колективне преміювання проводиться для того, щоб стимулювати працівників до досягнення найкращих загальних, кінцевих результатів роботи.
Однією з поширених на Заході систем стимулювання працівників є система послідовної винагороди. Проте її доцільно використовувати при стабільній економіці країни. Сутність такої системи полягає на бажанні працівників зробити кар’єру в певній організації, при якій на початковому етапі своєї кар’єри працівникам «недоплачують», проте на пізніх етапах «переплачують».
Проте однобічний вплив на працівників лише грошовими методами не може сприяти довгостроковому підвищенню продуктивності праці. Потреба в грошах має межу. Якщо людина досягає її рівня, то гроші стають умовою нормального психологічного стану. У такому випадку необхідно застосовувати моральні та психологічні методи мотивації праці, суть яких, визначається створенням на роботі єдиної команди; періодичним проведенням нарад; відмова від руйнування без необхідності неформальні групи; створенням умов для прояву активності працівників поза організацією; можливістю людям продуктивно спілкуватися на роботі.
Ще одним нематеріальним стимулом праці останнім часом на передових українських підприємствах як експеримент почала впроваджуватись японська форма управління підприємством. Одним з її компонентів є підвищення культури виробництва. Стан робочого місця щоденно оцінюється побально. Працівник зацікавлений у постійній підтримці свого місця в доброму стані, тому що в цьому випадку тарифна частина його зарплатні збільшується на 10 %. Застосування такої системи дозволяє підвищити рівень культури виробництва та сприяє зростанню продуктивності праці.[5]
Сьогодні, коли через складну економічну ситуацію дуже важко встановити високу заробітну платню, особливу увагу треба приділити нематеріальному стимулюванню праці, створити гнучку систему пільг для робітників. Доцільно інвестувати в майбутнє своїх працівників. Можливість навчання й професійного росту дуже тонізує, роботодавцям необхідно вивчити програми тренінгів і курсів підвищення кваліфікації, які можуть бути цікавими співробітникам, і оплатити бажаючим навчання - повністю або частково. Це дасть змогу організації досягти ефективної продуктивності праці на підприємстві.
Отже, формування таких форм і методів оплати і стимулювання трудової діяльності, які б цілеспрямовано сприяли розвитку творчої ініціативи і підприємливості робітників, підвищує їх матеріальну зацікавленість в продуктивній праці, а врешті-решт – забезпечує стійке функціонування підприємства в сучасних умовах господарювання.
Список використаної літератури:
1. Безтелесна Л. Удосконалення механізму мотивації продуктивності найманих працівників/ Л. Безтелесна// Україна: аспекти праці. – 2006. - №1. – С. 42-49.
2. Гольда А.В. Зарубіжний досвід мотивації праці трудового персоналу в умовах ринкової економіки/ А.В. Гольда// Формування ринкових відносин в Україні. – 2004. - №2. – С. 94-97.
3. Кір’ян Т.М. Мотивація людського капіталу до продуктивної праці: монографія / А.М. Колот. – К.: НДІ праці і зайнятості населення, 2008. – 416 с.
4. Петрович Й.М. Економіка підприємства/ Й.М. Петрович// Новий світ-2000. – Львів. – 2004. – 415 с.
5. Петраченко Д. Мотивація і стимулювання праці персоналу як інструмент удосконалення діяльності підприємства/ Д. Петраченко// Економіка. – 2009. - №9.
6. Соловйова О.Є. Мотивація як чинник підтримки стратегічних цілей підприємства/ О.Є. Соловйова// Економіка та управління підприємствами машинобудівної галузі: проблеми теорії та практики. – 2009. - №2. – С.96.
Е-mail: vishca1912@mail.ru
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter