|
|
|
ВИКОРИСТАННЯ ЗАРУБІЖНОГО ДОСВІДУ У НАПРЯМКУ ТРАНСФОРМАЦІЇ ТРУДОВОЇ ДІЯЛЬНОСТІ В УМОВАХ ПЕРЕХОДУ ДО ЕКОНОМІКИ ЗНАНЬ
| |
| 22.11.2011 12:08 |
|
Автор: Гузар Уляна Євгенівна, асистент кафедри економіки та управління персоналом Львівського інституту банківської справи Університету банківської справи НБУ
|
|
[Секція 9. Економічна наука та освіта] |
Низка дослідників описує сучасну глобальну економіку у контексті переходу до економіки знань. Перехід вимагає, щоб правила і практики, які забезпечували успіх в індустріальній економіці, були модифіковані з врахуванням сучасних процесів глобалізації, в яких ресурси знання такі ж важливі як й інші економічні ресурси.
Із точки зору перспектив глобального розвитку, світова економіка складається із низки відносно самостійних економік знань. Як зазначає Лін Бріан (2006), для того, щоб розвивати плюралістичну перспективу економіки знань, кожна окрема економіка повинна розвиватися із врахуванням її особливих характеристик, які відрізняють її від інших. Отже, лише тоді, коли ми зможемо допомогти кожній економіці знань розвинути специфічний набір економічних інституцій, які взаємодіятимуть між собою у глобальному середовищі, ми зможемо отримати нові цінності і знання, сумісні із цілями збалансованого розвитку [1].
Питання трансформації трудової діяльності в умовах переходу до економіки знань в останні роки стали досить поширеними у зарубіжній науці, особливо це стосується країн Західної Європи та США, у яких перехід до нового типу економічної системи перебуває на завершальному етапі. Зокрема, з цією метою на території Європейського Союзу створено дослідницький проект "Організація і реструктуризація праці у суспільстві знань", метою якого є вдосконалення розуміння головних трансформацій трудової діяльності у економіці знань. Враховуючи глобальні фактори та регіональні відмінності у Європі, проект займається вивченням розподілу праці між організаціями, всередині них та пов'язаними із цим змінами на робочому місці. У рамках проекту досліджуються у порівняльній перспективі підходи щодо використання навиків і знань, щодо гнучкості і якості праці, а також фактори професійної ідентичності, використання часу та індивідуальної освіти.
На основі аналізу зарубіжного, насамперед, європейського досвіду трансформації трудової діяльності в умовах переходу до економіки знань, нами було виділено три головні напрямки перспективних трансформацій, які можуть бути застосованими в українській реальності, а саме – впровадження інноваційної діяльності, гнучкої організації праці та безперервної освіти.
У 1990-х роках значно зросла економічна значущість інновацій, навчання і знань, а саме трансформації трудової діяльності в інноваційну трудову діяльність. У західній науці та практиці поширеними є два підходи до аналізу інноваційної трудової діяльності: системно-інноваційний та системно-зайнятісний. Послідовники системно-інноваційного підходу акцентують увагу на інноваційних продуктах і процесах, а також на зв'язках між різними формами внутрішньофірмових інновацій. Причому, виявлена залежність між розміром фірми, охопленням нею ринку і схильністю до інноваційної діяльності [2]. Фірми, які активно впроваджують інноваційні продукти, впродовж десятиліття збільшують кількість працівників, у той час як фірми, які не займаються інноваційною діяльністю, активно втрачають робочі місця. Очевидно, що розробка довгострокових інноваційних стратегій дозволяє досягнути найбільш збалансованого зростання зайнятості і динаміки праці.
Зокрема, очевидним є те, що впровадження інноваційних технологій у трудову діяльність, викликатиме необхідність організації навчання на робочому місці з метою підвищення кваліфікації. Відповідно зростатиме попит не стільки на вузькоспеціалізованих кваліфікованих працівників, як на працівників із кількома вищими освітами широкого профілю, у тому числі педагогічною та психологічною. Водночас, у найближчі десятиліття існує висока ймовірність втрати робочих місць некваліфікованими працівниками, підвищення кваліфікації яких вимагає надто великих витрат як часу, так і грошей.
Напрям трансформації трудової діяльності – гнучка організація праці є широким поняттям і включає різні способи трансформації діяльності працівника із врахуванням як вимог роботодавця, так і власних потреб та бажань.
У 2004 році Європейська Фундація Покращення Умов Життя і Праці провела великомасштабне репрезентативне дослідження на рівні організацій у 21 країні Європейського Союзу, включно із шістьма його новими членами. У понад 21 тисячі організацій як приватних, так і державних, було опитано працівників та персонал-менеджерів щодо розподілу робочого часу та балансу між роботою та особистим життям на місці праці. Результати дослідження виявили відмінності у використанні гнучкого робочого графіку в різних країнах за 2009 р. Водночас, не виявлено суттєвої залежності впровадження гнучкості у трудовій діяльності із розміром організацій та видом їх діяльності. Це пояснюється тим, що політика і практика розподілу гнучкого робочого часу все ще дуже залежить від різних національних інституційних та культурних факторів [3].
Гнучкий робочий графік переважно розглядається як засіб оптимізації балансу між роботою та особистим життям працівника. У більшості організацій саме це було головною причиною введення такої форми праці. Ширший вибір способів використання робочих годин, як правило, означає зростання часової незалежності частини працівників, хоча так само може призвести до збільшення тиску на працівника, зумовленого потребою насамперед адаптувати власний робочий час до вимог організації, а не до особистих бажань. Така ситуація особливо характерна для найбільш кваліфікованого персоналу, який часто використовує можливості гнучкого графіку для посилення самоексплуатації [4].
Варто зазначити, що роботодавці загалом отримують вигоду від впровадження схем гнучкої організації праці. Найбільш позитивними наслідками такого впровадження є краща адаптація робочого часу до робочого навантаження, нижчий відсоток невиходів на роботу та зменшення кількості оплачуваних понаднормових годин.
Однією із нових можливостей організації трудової діяльності, яка виникла в сучасних умовах у зв'язку із технологічними інноваціями є позаштатна робота (т. зв. робота фрілансерів). Однак навіть у розвинутих європейських країнах вісім із десяти організацій не виявляють зацікавлення такою формою роботи. На думку персонал-менеджерів більшості організацій оплачувана робота повинна здійснюватися на робочому місці. Лише близько 4% організацій із кількістю працівників більше десяти допускають поєднання роботи вдома із доглядом за дитиною [5]. В Україна сьогодні така форма організації трудової діяльності потребує суттєвої законодавчої підтримки з боку органів державної влади.
Іншим напрямом трансформації трудової діяльності в умовах переходу до економіки знань є безперервна освіта. Вона прямо пов'язана із інноваційною трудовою діяльністю і є основою функціонування інформаційного суспільства.
У змісті безперервної освіти прийнято виділяти три основні значимі компоненти, пов’язані з навчанням дорослого населення: навчання грамотності в широкому сенсі, включаючи комп’ютерну, функціональну, соціальну та ін.; професійне навчання, що включає професійну підготовку, перепідготовку, підвищення кваліфікації; загальнокультурну додаткову освіту, не пов’язану із трудовою діяльністю [6].
Європейська Комісія об’єднала різні освітні й навчальні ініціативи в єдину Програму навчання протягом життя на 2007-2013 рр. [7]. Ця програма прийшла на зміну програмам професійного та дистанційного навчання, які існували до 2006 року. Відповідно до цієї програми, навчання протягом життя передбачає зростання інвестицій у людей і знання; набуття основних навичок, включаючи цифрову грамотність і розширення можливості для інноваційної, більш гнучкої форми навчання. Мета програми полягає в тому, щоб забезпечити людей будь-якого віку рівним і відкритим доступом до якісного навчання, а навчання протягом життя має охоплювати все цілеспрямоване навчання, формальне чи неформальне, з метою розширення знань, поліпшення навичок і компетентності.
Закон України „Про позашкільну освіту” жодним чином не врегульовує питання інтеграції позашкільної освіти в загальну освітню систему країни, залишаючи осторонь ключові проблеми забезпечення і контролю якості та визнання неформальної освіти. Не існує офіційної статистики з цього питання, відсутні спеціальні концепції та програми. Навчання протягом життя виходить на чільні позиції у світових освітніх процесах – це диктується базовими тенденціями сучасного розвитку людства. Тому для України вкрай важливо найближчим часом вживати дієвих заходів для подолання відставання у цій сфері.
Проаналізувавши зарубіжний досвід трансформації трудової діяльності в умовах переходу до економіки знань, слід зазначити, що для національної економіки характерні головним чином ті ж проблеми впровадження нових видів та форм зайнятості, що й для розвинених країн світу. Однак виявляються ці проблеми дещо по-іншому. Зокрема, інноваційна діяльність в Україні все ще мало охоплює виробничий сектор економіки, у багатьох галузях якого і надалі використовуються застарілі ресурсо- і енергоємні технології. Гнучка організація праці також поширюється, хоча й не надто швидкими темпами, лише на підприємствах сфери послуг, головним чином малих. Проблема організації безперервної освіти в Україні потребує державної підтримки. Причому, освітню сферу необхідно реформувати, починаючи від дошкільної освіти, з метою ефективнішої профорієнтації молоді та створення мотивацій для подільного здобуття освіти (у т.ч. самоосвіти) особами зрілого віку.
Список використаної літератури:
1. A sustainable perspective on the knowledge economy: A critique of Austrian and mainstream views [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.sciencedirect.com/science?_ob=ArticleURL&_udi=B6VDY-4JJGB9T.
2. Peter Nielsen. Innovation and Employment Dynamics [Електронний ресурс] / P. Nielsen. – Режим доступу: http://www.statistics.gov.uk/ events/EnterpriseMicroData/downloads/Thu8Papersiii.pdf.
3. Understanding a changing world of work: A resource pack for union training on value chain restructuring [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.worksproject.be/Gen_project_results.htm.
4. Hielscher V. Die Unpnktlichkeit der Arbeit. Individuelle Zeitarrangements in der Ambivalenz flexibler Arbeitszeit / V. Hielscher // Hartmut (Hg.): Flexible Zeiten in der Arbeitswelt. Frankfurt a.M./ New York, 2005. – S.286-303.
5. Delarue A. Organisatie in bedrijf. De resultaten van PASO in vogelvlucht. Panel Survey of Organizations in Flanders (PASO): Departement Sociologie / [Delarue A., De Winne S., Gryp S., Maes G. and others]. – Leuven: Katholieke Universiteit Leuven. Hoger Insituut voor de Arbeid, 2003. – 132 p.
6. Карпенко М. Освіта протягом життя: світовий досвід і українська практика. Аналітична записка [Електронний ресурс] / М. Карпенко. – Режим доступу: http://www.niss.gov.ua/Monitor/March2010/07.htm.
7. The Lifelong Learning Programme 2007-2013 [Електронний ресурс]. – Режим доступу: http://www.lifelonglearningprogramme.org.uk.
|
|
 Ця робота ліцензується відповідно до Creative Commons Attribution 4.0 International License
|
|
|
Голосування 
Знайшли помилку? Виділіть помилковий текст мишкою і натисніть Ctrl + Enter